Engagement, questo sconosciuto in azienda.

"Engagement" è una parola spesso sconosciuta in azienda e il più delle volte ignorata nella practice della gestione delle risorse umane. Il risultato è un forte gap nella moivazione dei propri dipendenti che si riflette non solo all'interno dell'azienda in termini di calo di produttività, stress e tensioni nei rapporti interpersonali, ma anche all'esterno per gli effetti che collaboratori poco motivati possono generare all'immagine dell'azienda come employer di riferimento con il rischio di vanificare le politiche di employer branding adottate per attirare in azienda i potenziali collaboratori di maggior valore.

Secondo il nuovo studio globale di Towers Perrin, il Global Workforce Study 2007, che ha preso in esame un campione di quasi 90.000 lavoratori in 18 Paesi, i dipendenti non credono che le aziende facciano abbastanza per incoraggiarli a fornire un valido contributo al successo dell’impresa.

Mentre i lavoratori dichiarano di voler essere maggiormente coinvolti, solo l’11 per cento degli italiani si sente valorizzato all’interno dell’azienda, il 40 per cento afferma di essere parzialmente stimolato e una percentuale considerevole, il 49 per cento, è moderatamente o completamente demotivato.

Il risultato italiano è in assoluto il più basso sia rispetto al resto d’Europa sia rispetto ai dati internazionali, che dimostrano come il 21 per cento dei lavoratori sia “engaged”.

La causa: il management italiano non comunica sufficientemente con i dipendenti in modo diretto e senza intermediari. Il 22 per cento dei lavoratori, infatti, denuncia la mancanza di apertura e trasparenza.Lo scarso engagement genera un impulso aspirazionale al cambiamento d’azienda. Il 58 per cento dei lavoratori italiani aspira a cambiare posto di lavoro, anche se poi solo il 16 per cento si muove attivamente per cercare di cambiarlo, con quali effetti sulle politiche di employer branding e di retention è facile immaginare.

Un impatto decisivo è dato dalla percezione del manager e dall’immagine aziendale. Il senior management ha una forte influenza sulle persone in termini di trasparenza percepita e coinvolgimento e ha la responsabilità di motivare le proprie risorse. Se fattori organizzativi, lavorativi e personali influenzano l’approccio del dipendente, anche per le aziende italiane è prioritario misurare il livello di engagement, individuare le best practice del mercato, implementare piani per incrementare il contributo delle risorse.

L’azienda che “fa la differenza” è quella che si distingue per la capacità di attrarre, trattenere il dipendente e motivarlo, infatti per i lavoratori italiani una buona gestione del personale è al top della “classifica” nella scelta del posto di lavoro.Ma c’è ancora molto da fare per creare un ambiente nel quale le persone siano effettivamente motivate. A livello di trasparenza, empatia, visibilità e efficacia nella comunicazione, i dipendenti si aspettano di più dal senior management, a cui chiedono più coinvolgimento e maggiore orientamento al benessere dello staff. Le leve HR vincenti per motivare il personale “performante” sono inoltre influenzate, sempre secondo l'indagine di Towers Perrin nche dal mix di formazione e possibilità di carriera. I lavoratori italiani puntano a migliorarsi e a cercare di sviluppare le proprie competenze professionali, un dato questo registrato anche nell'indagine Best100, le aziende preferite nelle quali lavorare nella sui VI edizione, quella del 2007, la formazione e la crescita professionale sono al primo posto nei fattori motivanti la scelta di un'azienda per il 76,8 per cento degli intervistati prima ancora di stipendio e benefit.

Non si può sottovalutare l’impatto di una forza lavoro motivata sulle performance di un’azienda. Su tutti gli aspetti – customer satisfaction, crescita dei ricavi, contenimento dei costi, profittabilità, innovazione – i lavoratori veramente motivati fanno la differenza rispetto a quelli coinvolti in misura marginale o a quelli disillusi e demotivati perchè non esiste innovazione, tecnolgia o organizzazione aziendale che non abbia bisogno di un supporto fatto di motivazione, impegno, capacità e volontà delle persone. E nulla può sviluppare competitività quanto motivazione, preparazione e volontà di ottenere risultati. Doti queste che risiedono unicamente nelle risorse umane.La vera sfida per manager e aziende è quindi quella di riconoscere il valore delle risorse, gestirle in modo trasparente, valorizzarle e coinvolgerle per allineare i propri collaboratori agli obiettivi di business dell'azienda.