mercoledì 26 marzo 2008

La tua strada: da Microsoft Italia un progetto per i giovani.

Non è propriamente un progetto di employer branding ma mi preme segnalarlo comunque perchè l'iniziativa messa in piedi da Microsoft in Italia mi sembra vada nella direzione giusta nella valorizzazione delle risorse umane come fonte di vantaggio competitivo dell'azienda.

La Tua Strada, si chiama così l'iniziativa ideata da Microsoft, è un'iniziativa studiata per agevolare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, promuovendo al tempo stesso l'immagine di Microsoft come azienda attenta al sociale e ai valori della responsabilità sociale d'impresa verso il target degli studenti universitari e le tecnologie Microsoft - in un'ottica di business quindi - verso le aziende interessate al programma.

Il progetto, che coinvolge le aziende Partner di Microsoft e alcuni Atenei italiani, punta ad offrire ai più brillanti studenti o neolaureati l’opportunità di compiere un’esperienza professionale presso una società Partner, usufruendo di un percorso propedeutico formativo erogato direttamente da Microsoft.


Il mondo del lavoro esige giovani preparati non soltanto da un punto di vista teorico, ma anche pratico. L’esperienza concreta è quanto offre il programma, che mette in un unico circuito le parti interessate al futuro occupazionale: in primo luogo gli studenti, ai quali si garantisce un percorso formativo che punta ad ottenere una certificazione Microsoft, poi le Aziende che inseriscono nella propria struttura stagisti selezionati,e infine con le Università che possono o fare da tranmite per l'individuazione dei partecipanti al progetto o proporre proprie iniziative.

Tutto ben congeniato, tranne forse il fatto che l'iniziativa, pubblicizzata in questi giorni sulle pagine di alcuni quotidiani e settimanali economici, viene presentata come
La Tua Strada ma si viene indirizzati non ad un minisito autonomo come sarebbe stato più opportuno, ma alla sezione del sito di Microsoft dedicata alla responsabilità sociale e allo sviluppo digitale all'interno del quale il programma viene presentato non più come "La Tua Strada" ma come "Student2Business". Come dire una buona iniziativa gestita però in termini di marketing e comunicazione con una certa superficialità che da un'azienda come Microsoft non ci saremmo aspettati.

martedì 25 marzo 2008

Engagement, l'altra faccia dell'employer branding.

Negli ultimi anni si è assistito a profondi cambiamenti nel mondo dell'economia e delle imprese. Oggi le imprese operano in contesti indistinti e indeterminati, dove all'idea di organizzazione influenzata dalla metafora meccanica si sostituisce quella di learning organization, che trae ispirazione dalla metafora del cervello, in cui più che beni e servizi, si producono apprendimento e conoscenza in grado di generare valore duraturo e profitto.

In contesti così mutevoli e complessi occorre chiedersi in che modo l'organizzazione e le persone che ne fanno parte sono capaci di sostenere e valorizzare lo sviluppo dell’impresa, cogliendo addirittura opportunità dalle turbolenze esterne.

Relativamente ai modelli organizzativi occorre a tale proposito che questi siano caratterizzati da un lato da estrema elasticità, flessibilità, adattamento ai processi aziendali cui sono funzionali per ottimizzare sempre più tempi, costi e "time to market", e dall'altro modelli in grado di favorire responsabilità, spirito di iniziativa, capacità realizzativa delle persone.

Organizzazione intesa quindi non come architettura reticolare rigida, schematica in cui i ruoli sono perimetri strettamente definiti, le attività dei compiti minuziosamente regolamentati, bensì un contesto in cui le persone, una volta chiarite le finalità del ruolo, ovvero la ragione per cui professionalmente "esistono", le responsabilità, ovvero le capacità di rispondere delle proprie e altrui azioni, le priorità e gli obiettivi, ovvero che cosa ci si aspetta da loro, possano sostenere lo sviluppo dell'impresa.


Questa logica organizzativa ci consente di affrontare il tema dell'engagement dei propri collaboratori come ulteriore gradino di quella politica di employer branding volta a valorizzare e coinvolgere sempre di più i collaboratori attuali dell'azienda: i propri dipendenti. Perchè le persone sono oggi il cuore pulsante, nonché la reale fonte di vantaggio competitivo, di ogni organizzazione.

L'obiezione è scontata: quale azienda non dichiara di voler puntare sull'individuo, di non comprende il valore delle competenze o le potenzialità dei propri collaboratori? Ma altrettanto scontata è la risposta, perchè passare dalle parole ai fatti è un po’ più complesso.

La difficoltà reale consiste nel valorizzare le singole persone, nell'accrescere le competenze e trasformare le potenzialità in sviluppo concreto. Può sembrare un gioco di parole che si rincorrono, ma tra un concetto e l'altro c'è un abisso, c'è il valore del capo, responsabile, manager, leader.

In un moderno sistema di gestione e valorizzazione delle risorse umane all’interno dell’azienda, e sempre in un’ottica di engament dei propri collaboratori, la soluzione non sta nel dotarsi di strumenti sofisticati di valutazione, di metodologie raffinate di analisi, di management review tecnicamente ineccepibili. Sta piuttosto nella capacità di creare le occasioni organizzative, manageriali affinché le persone decidano di assumersi la responsabilità delle proprie iniziative, mettano in campo energie, vitalità, passione, entusiasmo, insomma agiscano come se l'azienda fosse loro.

Da questo punto di vista, e anche se a qualcuno può sembrare una provocazione, le oganizzazioni perfette, nelle quali le declaratorie dei ruoli siano perfetti confini favoriscono la fragilità e il senso di insicurezza.

Ecco, quindi, che la formazione, che ritorna sempre come uno dei maggiori motivi di soddisfazione dei collaboratori nel proprio contesto lavorativo in tutte le edizioni della Best100, le aziende preferite dagli italiani, si ponga come una necessaria opportunità da mettere al servizio della piena motivazione e crescita dei comportamenti, come un evidente e reale bisogno percepito e sviluppato in maniera assolutamente personalizzata.

Gli obiettivi dell'impresa possono essere realmente colti in maniera vincente se in qualche modo coincidono con il progetto che ciascun collaboratore ha su se stesso.

In presenza di una rapida innovazione tecnologica e quindi organizzativa, il versante formativo ravvisa sempre più urgente la necessità di avviare un processo di formazione più adeguato alle specifiche esigenze dei propri collaboratori. Ma non si tratta solo di formazione. Si tratta di una politica di gestione delle risorse umane che deve cambiare e accettare un nuovo paradigma, saldandosi alla Visione, alla Missione e ai Valori dell'azienda.

Ciascuno in qualche misura, consapevolmente o no, ha un progetto da perseguire e realizzare. La chiave di successo di un'impresa sta nel favorire il più possibile la coincidenza tra quel progetto e le sue strategie.

Dall’analisi dei risultati emersi dalle people survey realizzate negli ultimi anni da PeopleValue, sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti, emerge chiaramente come vi sia oggi un primario e diffuso bisogno di coinvolgimento, di responsabilizzazione, di informazione, di protagonismo dei collaboratori dell’impresa. Il comune denominatore tra i progetti degli individui è quindi il desiderio di poter essere decisivi, di contare, di sentirsi importanti, utili e indispensabili.

Diventa quindi decisivo coinvolgerli su un obiettivo, un paradigma, un comune denominatore, di un punto di riferimento con cui confrontarsi, misurarsi, cui rapportarsi.

Per fare questo occorre investigare la natura dell’azienda, tratteggiarne l’identità, il carattere, la cultura.
L’obiettivo di quest’analisi (che poi non è altro che l'audit interna dell'employer branding) è quello di far emergere i valori comuni e condivisi. Non un’operazione costruita a tavolino, ma realizzata partendo dal basso, per far emergere, attraverso i valori dell’organizzazione, il modello d’impresa nel quale si opera quotidianamente. Ovviamente perfettibile, migliorabile, attraverso un percorso chiaro e trasparente e soprattutto leale con i propri collaboratori.

Per capire se esistono compatibilità tra il progetto di ogni persona e gli obiettivi dell'azienda è giusto sapere come l'azienda vuole che io, inteso come singolo collaboratore, operi, agisca, mi esprima. Il patto è chiaro, le aspettative evidenti, i comportamenti richiesti pure.

Oggi più che un'organizzazione perfettamente regolamentata con job descriptions minuziose e particolareggiate è più importante aver chiara nettamente la modalità e le caratteristiche con cui ti è richiesto di agire. I valori rappresentano tutto questo. Perchè se la tua azienda predilige la propositività, la capacità di assumersi le responsabilità, la capacità di lavorare in team, le qualità emozionali… devi saperlo e se ci stai devi agire coerentemente.

Solo così riusciremo a costruire aziende nelle quali regni la collaborazione, lo spirito di squadra e l'allineamento degli obiettivi personali dei singoli collaboratori agli obiettvii di business dell'impresa, perchè il tempo dei ruoli e delle contrapposizioni (operaio/Imprenditore, dipendente/datore di lavoro) è definitivamente tramontato. Peccato che nel nostro Paese non tutti se ne siano accorti. Il rischio è grande: la perdità di produttività e di vantaggio competitivo del nostro Paese rispetto agli altri paesi occidentali nei quali i rapporti tra impresa e lavoratori sono maggiormente sviluppati.


martedì 18 marzo 2008

Come usare il Web 2.0 in azienda.

Esempio n. 1: COMUNICAZIONE INTERNA.
Esempio n. 2: ASSESSMENT.


lunedì 17 marzo 2008

Employee Generated Content: l'esempio di Deloitte.

Mentre il mondo del marketing sta iniziando a capire come stabilire una maggiore confidenza con il cosidetto Consumer Generated Media o User Generated Content, gli uomini delle risorse umane debbono imparare come diventare più confidenti con l’Employee Generated Content, ovvero l’utilizzo dei propri collaboratori come testimonial dell’azienda, nel nostro caso intesi come promotori dell’employer experience aziendale.

Se è vero che il coinvolgimento dei propri collaboratori non è un concetto nuovo in assoluto (se vogliamo il metodo Toyota prevedeva già il coinvolgimento dei dipendenti per il miglioramento continuo dei processi produttivi) sono in realtà nuovi in questo caso gli strumenti che vengono utilizzati per coinvolgere i collaboratori e di grande attualità l’attenzione che in questo momento l’utilizzo di questi nuovi strumenti stanno catalizzando attorno a loro.

Si tratta in fondo sempre della capacità delle aziende, in questo caso del dipartimento risorse umane magari affiancato dal marketing e dalla relazioni esterne, di utilizzare gli strumenti messi a disposizione dal web 2.0 e dall’utilizzo del cosidetto social media per promuovere l’immagine aziendale presso il pubblico di riferimento. In altre parole fare employer branding.

Un’esperienza vincente da questo punto di vista l’ha realizzata negli Stati Uniti una delle grandi società di consulenza: la Deloitte. Il big dell’accounting e della revisione contabile ha coinvolto i suoi 150 mila dipendenti in una sorta di concorso, chiedendo loro di realizzare un breve filmato nel quale descrivere la loro esperienza di lavoro all’interno di Deloitte. L’obiettivo dell’azienda era di usare questi contributi per cercare di avvicinare all’azienda le nuove generazioni di talenti, in particolare i giovani universitari, che sostituiscono un target sempre più difficilmente raggiungibile con i media tradizionali.

Questo evento, denominato Deloitte Film Festival ha visto la realizzazione da parte dei collaboratori dell’azienda di più di 370 filmati, prodotti da gruppi ristretti di dipendenti e che hanno visto coinvolte oltre 2 mila persone, più del 5 per cento del totale della popolazione aziendale. Il tutto al di fuori del normale orario di lavoro e realizzato in un periodo di 6 settimane durante le quali in ogni angolo dell’organizzazione gruppi di dipendenti facevano emergere creatività, divertimento, innovazione.

I filmati sono stati poi inseriti nella intranet aziendale, votati da tutti i dipendenti e i migliori 14 sono stati postati su You Tube. Non è escluso che gli stessi possano essere usati dall’azienda nelle presentazioni legate alle attività di campus recruiting, ma il punto che in questa sede preme maggiormente sottolineare, al di là del risparmio che una produzione del genere avrebbe comportato per l’azienda, è la capacità di una società come la Deloitte nel riconoscere l’importanza dei social media come parte integrante della vita delle giovani generazioni e la capacità di utilizzarla per le proprie attività di employer branding. L’attività di realizzazione dei filmati così come quella di visionarli per esprimere le proprie preferenze si è tradotta nella creazione di migliaia di ambasciatori di brand, l’employer brand Deloitte. E l’obiettivo strategico dietro questa manifestazione è stato raggiunto sia per quanto riguarda il marketing delle risorse umane verso l’esterno che verso l’interno. Infatti, internamente l’iniziativa è stata vista come la possibilità di reclutare di nuovo i dipendenti, aumentando al tempo stesso il loro engagement verso l’azienda.

La lezione che i signori della Deloitte sembrano aver imparato è che social network e user generated content non sono più dei semplici tool ma un vero e proprio new media che occorre usare e integrare nelle proprie politiche di attrazione dei talenti in azienda. L’esplosione dei social network come You Tube, Facebook, o MySpace è indicativa dello sviluppo della cosidetta cultura della partecipazione tipica delle nuove generazioni.

La stessa domanda di partecipazione e maggiore coinvolgimento nelle attività aziendali che emerge dalle indagini di clima volte a stabilire su quali elementi attivare un’azione volta a migliorare l’employer experience dei collaboratori.
Senza contare che iniziative come queste sono un modo molto interessante per coinvolgere i propri collaboratori, soprattutto quelli più giovani e con maggiore talento creativo, sono un ottimo modo per fare team building, creano un salutare senso di eccitazione all’interno dell’azienda vivacizzando la quotidianità dell’esperienza lavorativa ma anche ndo l’opportunità di costruire nuove relazioni all’interno dell’azienda.

Questo progetto ha infatti liberato i singoli dai propri specifici ruoli. Partner, IT professional, manager, amministrativi, ognuno ha avuto l’opportunità di lavorare a fianco di nuovi colleghi. E’ questo il senso del team building aziendale dietro l’iniziativa. I video prodotti inoltre creano una finestra sulle modalità di lavoro e sulla cultura aziendale, rendono trasparente l’azienda e aiutano in questo modo il lavoro degli addetti al recruiting, senza contare che mentre in alcuni settori, come nel caso delle società di consulenza, ma anche nel mondo bancario, le differenziazioni tra aziende solo difficili da far emergere, in questo caso l’azienda emerge nettamente.

Inoltre questo esperimento costituisce un incredibile meccanismo per far emergere la culture e l’identità di un’organizzazione. Conoscete un metodo migliore se no quello di chiedere ai propri collaboratori di raccontare le proprie esperienze? Il vero brand delle aziende sono i propri collaboratori. Più passione, commitment, creatività, entusiasmo esprimono i collaboratori, più sarà forte l’employer brand aziendale.
Di seguito alcuni esempi dei video di questa fantastica iniziativa.


Deloitte and you.


The green dot.


Iron man.


It’s heaven? No, it’s Deloitte.


I 14 filmati finalisti possono essere visti su You Tube nella sezione Deloitte Film Festival

venerdì 14 marzo 2008

L'importanza dei talenti in azienda si vede nei periodi di crisi.

Secondo Jim Collins, uno dei più quotati consulenti aziendali negli Usa, famoso per la sua "teoria sui 5 livelli di leadership", l'importanza dei talenti in azienda si vede proprio nei momenti di crisi come quello che stiamo attraversando in questo momento.

Secondo il guru americano infatti è proprio nei tempi difficili che si distinguono meglio le imprese buione dalle imprese cattive, le imprese che hanno investito in una politica di attrazione e gestione dei talenti mettendo le risorse umane al centro da quelle che invece mantengono un'impostazione antica (credetemi ce ne sono molte) secondo la quale il personale (non sia mai vengano deifinite risorse) è solo numeri e ordini di servizio.

Secondo quanto riportato in un'intervista pubblicata oggi su Il Corriere della Sera ("I veri leader? Si vedono ora", Elena Comelli, Il Corriere della Sera, 14 marzo 2008) è proprio in epoche difficili che i talenti in azianda sono in grado di emergere, perchè sono persone focalizzate sull'azienda e non sulla propria carriera, sanno reagire alle nuove sfide, scegliere gli uomini giusti per affrontarle e fare squadra. Non solo. Sempre secondo Collins, le doti caratteriali sono più importanti delle competenze tecniche perchè, malgrado le differenze tra settori e i mutamenti introdotti dalle nuove tecnologie, dalla globalizzazione o dalle strette regolatorie, ci sono alcuni fattori fondamentali che non cambiano mai nella gestione aziendale. Ed è di quelli che ci si deve occupare. Il vero talento quindi deve essere testardo ma al tempo stesso umile, ambizioso ma al tempo stesso disciplinato.

L'importanza essenziale del fattore umano emerge sempre, secondo Collins, in tutte le aziende di successo: da P&G aGE, da Philip Morris a Microsoft. Un'azienda che ha gli uomini giusti nei posti giusti può superare brillantemente qualsiasi sfida e qualsiasi imprevisto. Ma qualcuno dovrebbe spiegarlo anche ai nostri direttori del personale.