Engagement, l'altra faccia dell'employer branding.

Negli ultimi anni si è assistito a profondi cambiamenti nel mondo dell'economia e delle imprese. Oggi le imprese operano in contesti indistinti e indeterminati, dove all'idea di organizzazione influenzata dalla metafora meccanica si sostituisce quella di learning organization, che trae ispirazione dalla metafora del cervello, in cui più che beni e servizi, si producono apprendimento e conoscenza in grado di generare valore duraturo e profitto.

In contesti così mutevoli e complessi occorre chiedersi in che modo l'organizzazione e le persone che ne fanno parte sono capaci di sostenere e valorizzare lo sviluppo dell’impresa, cogliendo addirittura opportunità dalle turbolenze esterne.

Relativamente ai modelli organizzativi occorre a tale proposito che questi siano caratterizzati da un lato da estrema elasticità, flessibilità, adattamento ai processi aziendali cui sono funzionali per ottimizzare sempre più tempi, costi e "time to market", e dall'altro modelli in grado di favorire responsabilità, spirito di iniziativa, capacità realizzativa delle persone.

Organizzazione intesa quindi non come architettura reticolare rigida, schematica in cui i ruoli sono perimetri strettamente definiti, le attività dei compiti minuziosamente regolamentati, bensì un contesto in cui le persone, una volta chiarite le finalità del ruolo, ovvero la ragione per cui professionalmente "esistono", le responsabilità, ovvero le capacità di rispondere delle proprie e altrui azioni, le priorità e gli obiettivi, ovvero che cosa ci si aspetta da loro, possano sostenere lo sviluppo dell'impresa.

Questa logica organizzativa ci consente di affrontare il tema dell'engagement dei propri collaboratori come ulteriore gradino di quella politica di employer branding volta a valorizzare e coinvolgere sempre di più i collaboratori attuali dell'azienda: i propri dipendenti. Perchè le persone sono oggi il cuore pulsante, nonché la reale fonte di vantaggio competitivo, di ogni organizzazione.

L'obiezione è scontata: quale azienda non dichiara di voler puntare sull'individuo, di non comprende il valore delle competenze o le potenzialità dei propri collaboratori? Ma altrettanto scontata è la risposta, perchè passare dalle parole ai fatti è un po’ più complesso.

La difficoltà reale consiste nel valorizzare le singole persone, nell'accrescere le competenze e trasformare le potenzialità in sviluppo concreto. Può sembrare un gioco di parole che si rincorrono, ma tra un concetto e l'altro c'è un abisso, c'è il valore del capo, responsabile, manager, leader.

In un moderno sistema di gestione e valorizzazione delle risorse umane all’interno dell’azienda, e sempre in un’ottica di engament dei propri collaboratori, la soluzione non sta nel dotarsi di strumenti sofisticati di valutazione, di metodologie raffinate di analisi, di management review tecnicamente ineccepibili. Sta piuttosto nella capacità di creare le occasioni organizzative, manageriali affinché le persone decidano di assumersi la responsabilità delle proprie iniziative, mettano in campo energie, vitalità, passione, entusiasmo, insomma agiscano come se l'azienda fosse loro.

Da questo punto di vista, e anche se a qualcuno può sembrare una provocazione, le oganizzazioni perfette, nelle quali le declaratorie dei ruoli siano perfetti confini favoriscono la fragilità e il senso di insicurezza.

Ecco, quindi, che la formazione, che ritorna sempre come uno dei maggiori motivi di soddisfazione dei collaboratori nel proprio contesto lavorativo in tutte le edizioni della Best100, le aziende preferite dagli italiani, si ponga come una necessaria opportunità da mettere al servizio della piena motivazione e crescita dei comportamenti, come un evidente e reale bisogno percepito e sviluppato in maniera assolutamente personalizzata.

Gli obiettivi dell'impresa possono essere realmente colti in maniera vincente se in qualche modo coincidono con il progetto che ciascun collaboratore ha su se stesso.

In presenza di una rapida innovazione tecnologica e quindi organizzativa, il versante formativo ravvisa sempre più urgente la necessità di avviare un processo di formazione più adeguato alle specifiche esigenze dei propri collaboratori. Ma non si tratta solo di formazione. Si tratta di una politica di gestione delle risorse umane che deve cambiare e accettare un nuovo paradigma, saldandosi alla Visione, alla Missione e ai Valori dell'azienda.

Ciascuno in qualche misura, consapevolmente o no, ha un progetto da perseguire e realizzare. La chiave di successo di un'impresa sta nel favorire il più possibile la coincidenza tra quel progetto e le sue strategie.

Dall’analisi dei risultati emersi dalle people survey realizzate negli ultimi anni da PeopleValue, sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti, emerge chiaramente come vi sia oggi un primario e diffuso bisogno di coinvolgimento, di responsabilizzazione, di informazione, di protagonismo dei collaboratori dell’impresa. Il comune denominatore tra i progetti degli individui è quindi il desiderio di poter essere decisivi, di contare, di sentirsi importanti, utili e indispensabili.

Diventa quindi decisivo coinvolgerli su un obiettivo, un paradigma, un comune denominatore, di un punto di riferimento con cui confrontarsi, misurarsi, cui rapportarsi.

Per fare questo occorre investigare la natura dell’azienda, tratteggiarne l’identità, il carattere, la cultura.
L’obiettivo di quest’analisi (che poi non è altro che l'audit interna dell'employer branding) è quello di far emergere i valori comuni e condivisi. Non un’operazione costruita a tavolino, ma realizzata partendo dal basso, per far emergere, attraverso i valori dell’organizzazione, il modello d’impresa nel quale si opera quotidianamente. Ovviamente perfettibile, migliorabile, attraverso un percorso chiaro e trasparente e soprattutto leale con i propri collaboratori.

Per capire se esistono compatibilità tra il progetto di ogni persona e gli obiettivi dell'azienda è giusto sapere come l'azienda vuole che io, inteso come singolo collaboratore, operi, agisca, mi esprima. Il patto è chiaro, le aspettative evidenti, i comportamenti richiesti pure.

Oggi più che un'organizzazione perfettamente regolamentata con job descriptions minuziose e particolareggiate è più importante aver chiara nettamente la modalità e le caratteristiche con cui ti è richiesto di agire. I valori rappresentano tutto questo. Perchè se la tua azienda predilige la propositività, la capacità di assumersi le responsabilità, la capacità di lavorare in team, le qualità emozionali… devi saperlo e se ci stai devi agire coerentemente.

Solo così riusciremo a costruire aziende nelle quali regni la collaborazione, lo spirito di squadra e l'allineamento degli obiettivi personali dei singoli collaboratori agli obiettvii di business dell'impresa, perchè il tempo dei ruoli e delle contrapposizioni (operaio/Imprenditore, dipendente/datore di lavoro) è definitivamente tramontato. Peccato che nel nostro Paese non tutti se ne siano accorti. Il rischio è grande: la perdità di produttività e di vantaggio competitivo del nostro Paese rispetto agli altri paesi occidentali nei quali i rapporti tra impresa e lavoratori sono maggiormente sviluppati.