Per le risorse umane in azienda ci vuole un salto di qualità.

E' un intervento interessante quello di Ferruccio Cicogna, pubblicato sul quotidiano MF del 26 giuugno 2009, sulla necessità che le risorse umane cambino approccio nei confronti dell'azienda e dei collaboratori attuali e potenziali e si trasformino da burocrati amministrativi in partner di business dell'azienda stessa.

Nel suo intervento, Ferruccio Cicogna, che è direttore della divisione imprese presso l'Associazione per gli studi aziendali e manageriali dell'Università Cattolica, evidenzia come la crisi economica abbia portato come conseguena un ripensamento dell'azienda e del suo sistema organizzativo con delle ricadute all'interno sia a livello di singole funzioni sia in ottica di obiettivi e risultati attesi e quindi di approccio manageriale.

Una tra le funzioni che nei prossimi anni sarà oggetto di un radicale cambiamento, secondo Cicogna, è proprio la funzione Risorse Umane che sarà chiamata a svolgere un ruolo non più semplicemente esecutivo, ma strategico e di supporto all'impresa. L'HR dovrà insomma trasformarsi in un partner delle altre funzioni aziendali imparando ad allineare le proprie attività agli obiettivi di business dell'azienda.

Questa osservazione nasce dalla constatatzione che sempre più le practice richieste dal top management aziendale alla funzione HR siano disallineate. In sintesi sembrerebbe che le performance attuali di chi opera nel settore delle Risorse Umane non siano all'altezza delle aspettative aziendali. E' questo quello che emergerebbe da una ricerca condotta presso 40 tra medie e grandi aziende italiane e straniere operanti sul territorio nazionale. Dai risultati della ricerca emerge un ritratto dei manager HR che vede i professionisti del settore come poco attenti ai clienti interni ed esterni, disallineati rispetto all'organizzazione del business, non inseriti in una logica di sviluppo e non aggiornati sull'attualità del contesto economico-sociale.

Un risultato che condivido appieno e che trova riscontro nella scarsità delle practice di employer branding e quindi di attenzione e valorizzazione dei collaboratori interni ed esterni all'azienda intesi come risorse. Sembrerebbe confermato quindi dai dati della ricerca l'inadeguatezza dell'HR al ruolo che dovrebbero invece ricoprire e che si limita invece troppo spesso ad una gestione burocratica di aspetti interni, assunzioni, licenziamenti, buste paga e processi amministrativi. Una mansione insomma quindi poco se non per niente allineata al business del contesto aziendale nel quale opera e quindi non in grado di supportare l'azienda e il management dal punto di vista strategico.

E' sempre li il punto da comprendere: sono le persone il vero valore aggiunto dell'azienda e a loro va data la giusta attenzione, sia che siano già collaboratori dell'azienda che futuri potenziali dipendenti. Al professionista HR il management aziendale richiede supporto nello sviluppo del business e di essere attore del cambiamento aziendale condividendo e concentrandosi sui piani di sviluppo aziendale.

Questo vuole dire ripensare l'organizzazione, premiare il merito, valorizzare le competenze, attrarre e trattenere i migliori, fare squadra, gestire la motivazione. In una parola essere attenti alle esigenze di coloro che sono il vero motore dell'azienda e del suo business: le persone. In altre parole adottare delle politiche di employer branding volte a realizzare e promuovere l'azienda come un buon posto nel quale lavorare.

Rapporto Istat 2008: l'identikit del nuovo disoccupato.

Uomo, di età compresa tra i 35 e i 54 anni, residente nel Centro-Nord, diplomato e per la maggior parte ex lavoratore del settore industria: questo è l'identikit tracciato dall'Istat del nuovo disoccupato in Italia.

Un ritratto che fa riflettere perchè non è per nulla identico a quello di sempre, residente al Sud, con contratto di lavoro precario e generalmente donna. Quello che ci restituisce il rapporto Istat è invece un'analisi estremamente preoccupante perchè riguarda la parte più ricca del Paese, le persone nel pieno dell'attività lavorativa che peraltro avevano anche un contratto a tempo indeterminato. E' su questo che occorre soffermarsi per comprendere appieno tutta la portata della crisi economica che stiamo attraversando. Nel 2008, si legge ancora nel Rapporto Istat, la crescita dei disoccupati (186 mila persone in più) ha superato quella degli occupati, 183 mila persone in più. Non succedeva dal 1995. Più di mezzo milione di famiglie (531 mila per la precisione) sono senza lavoro: vuol dire cioè che nessun componente della famiglia ha un impiego. Mentre 617 mila famiglie vivono con un reddito da attività part-time, che vuol dire circa 700 euro al mese.

Il dato più drammatico è rappresentato dai motivi dell'accresciuta disoccupazione: i licenziamenti. E non di persone con contratti a termine che non sono stati rinnovati. Qui parliamo di persone con contratti a tempo indeterminato che hanno perso il lavoro. E lo hanno perso per effetto della crisi, perchè le aziende nelle quali lavoravano hanno per la maggior parte chiuso o ridimensionato di molto i propri organici. E stiamo parlando sopratutto di piccole e medie imprese, perchè chi può, le grandi sopratutto, ricorrono alla cassa integrazione. L'occupazione nelle grandi imprese a marzo 2009 e' diminuita dello 0,1% rispetto a febbraio 2009 e dell'1,2% rispetto a marzo 2008. E' sempre l'Istat a rilevarlo. Al netto della cig (cassa integrazione guadagni) il calo occupazionale e' stato del 3,4%, dato peggiore da gennaio 2001. Sempre a marzo, le ore di cassa integrazione utilizzate dalle grandi imprese sono state 35,3 ogni mille ore lavorate, vale a dire +370,7% rispetto allo stesso mese 2008.

E' questa in breve sintesi la fotografia che traccia il Rapporto Istat 2008 sul mercato del lavoro in Italia. Nel primo trimestre del 2009 il Pil ha registrato una contrazione molto intensa: -2,5 per cento in termini congiunturali e -4,6 per cento rispetto allo stesso trimestre del 2008. Nonostante la caduta della seconda parte dell’anno, nella media del 2008 il Pil nell’Uem è cresciuto dello 0,8 per cento (2,6 per cento nel 2007). Nelle grandi economie dell’area il tasso di variazione del Pilè rimasto positivo mentre l’Italia ha registrato una diminuzione (-1,0 per cento). Di conseguenza, il differenziale negativo di crescita dell’Italia rispetto all’Uem si è ampliato ulteriormente, portandosi a 1,8 punti percentuali. In Italia, l’andamento congiunturale del Pil nel corso del 2008 è diventato progressivamente più sfavorevole: alla modesta crescita del primo trimestre (+0,5 per cento) sono seguite diminuzioni dello 0,6 per cento nel secondo, dello 0,8 per cento nel terzo e una brusca quarto (-2,1 per cento). La dinamica negativa del Pil si è ulteriormente accentuata nel primo trimestre del 2009, con una contrazione del 2,4 per cento in termini congiunturali e del 5,9 per cento rispetto allo stesso trimestre del 2008; l’acquisito annuale è pari al -4,6 per cento.

Detto questo però occorre auspicarsi che la crisi economica globale serva a rappresentare uno stimolo per lavorare sulla competitività del Paese. E allora vanno bene le riforme contrattuali, le liberalizzazioni, l'intervento sulle infrastrutture, l'ampliamanento degli amortizzatori sociali, come chiesto in questi giorni da Confindustria, ma occorre anche spingere sull'innovazione, sulla ricerca, sulle eccellenze produttive, sul merito e, sopratutto, su un nuovo paradigma del lavoro che si basi sulla consapevolezza che il lavoro e i lavoratori sono centrali in questo meccanismo di rinnovamento perchè il successo di un'azienda parte dalle risorse umane. Non esiste business, impianto, produzione, tecnologia, attività aziendale che non abbia bisogno di motivazione, impegno, capacità e volontà delle persone che vi lavorano. E questo è ancora più vero nei periodi di crisi. Ancora una volta le risorse umane sono al centro dell'azienda: ora occore vedere se manager, imprenditori e, sopratutto, gli uomini dell'HR aziendale, sapranno cogliere questa sfida.

Occupazione: previsioni nere per il secondo semestre.

Se per l'economia s'intravede una luce in fondo al tunnel, per il lavoro siamo ancora al buio. Del resto a dire che "l'occupazione registra con ritardo i cambi di marcia e continuirà a diminuire" nell'anno in corso è stata - pochi giorni fa - la stessa Confindustria. "La maggior parte delle aziende sta vivendo una situazione di sospensione. Solo una piccola parte va molto bene. Ma ci sono anche alcune aziende che stanno entrando in crisi e temo che le conseguenze sull'occupazione e sull'economia reale si faranno sentire nella seconda parte dell'anno". E' questa l'analisi "preoccupata" che Giovanni Bazoli, presidente del consiglio di gestione di Intesa Sanpaolo ha fatto della situazione economica italiana. Invitato al convegno "Crescere tra le righe" che a Bagnaia, in provincia di Siena, ha messo di fronte per due giorni giovani studenti, banchieri, imprenditori, giornalisti, politici e rappresentanti delle istituzioni. E le cifre raccolte a proposito di occupazione da un'indagine di Unioncamere parlano chiaro: per quest'anno solo il 20 per cento delle aziende prevede di fare qualche assunzione. L'altro 80 starà alla finestra per vedere se la ripresa davvero arriverà o - peggio ancora - aspetterà soffrendo, non rinnoverà i contratti in scadenza e ridurrà la forza lavoro. Alla fine dell'anno, quindi, secondo quanto dichiarano le stesse aziende, si saranno persi altri 220 mila posti di lavoro (circa il 2 per cento sul totale). Un colpo più duro per il settore manifatturiero (meno 2,5 per cento) che per i servizi (meno 1,4), che colpisce più le regioni del Sud rispetto a quelle del Nord e che vede come "vittime predestinate" le piccole imprese, quelle dove gli ammortizzatori sociali sono minimi e dove, dunque, il lavoro negato ha un impatto immediatamente devastante sulle condizioni di vita della famiglia.

Quando l'azienda è di ridotte dimensioni, spiega infatti lo studio Unioncamere, "è più difficile e oneroso mantenere inalterata, e quindi in parte sotto-utilizzata, la capacità produttiva in attesa che cresca di nuovo la domanda". Di fatto, rispetto alle previsioni occupazionali, il pessimismo riguarda soprattutto le aziende artigiane e quelle con meno di dieci dipendenti. Insomma, se l'area metropolitana più legata alle grandi aziende e ai servizi può in qualche modo pensare di difendersi aspettando tempi migliori e conservando le forze necessarie a ripartire, per la "ditta" (indotto o distretto industriale in primis) cavarsela sarà più difficile. La cartina geografica è in questo senso spietata: le cose vanno decisamente meno peggio nelle province del Nord rispetto a quelle del Centro. E il Mezzogiorno sta peggio di tutti. Le grandi aree dell'industria nazionale assorbono meglio il colpo e, come sempre avviene in stato di crisi, i più fragili pagano lo scotto maggiore. A perdere il lavoro saranno per primi i precari, cui basta non rinnovare i contratti ( le previsioni sul 2009 fissano un dimezzamento delle assunzioni a tempo determinato) e le donne. Risulta più a rischio il personale non qualificato che i quadri o i dirigenti. Detto questo, la durezza della partita non si misura solo sui licenziamenti, ma anche sulla cassa integrazione che - pur garantendo un reddito al dipendente - ne dimezza di fatto il potere d'acquisto. Anche qui i dati confermano le preoccupazione della Cei: nei primi quattro mesi dell'anno, ha sottolineato nei giorni scorsi Confindustria, il ricorso a questa forma di sostegno è balzato ai livelli del 1993. E ad aprile, conferma l'Inps, c'è stato un boom: rispetto allo stesso mese del 2008 le ore la cassa integrazione ordinaria ha registrato un balzo dell'864,2 per cento.

L'importanza dei talenti maturi nella gestione delle risorse umane in azienda.

Se ha ragione Jeffrey Joerres, presidente e CEO di Manpower, quando afferma che le aziende vincenti del futuro sono quelle che non sprecano i talenti maturi e che l'impresa per essere vincente deve convincere i dipendenti esperti a non preferire la pensione al lavoro, direi che siamo messi male. La prima e immediata risposta delle aziende ai momenti di crisi, lo sappiamo, è una sola: savings. Questo vuol dire che si taglia quanto si può tagliare, si tagliano le spese in formazione (impoverendo così le competenze delle proprie risorse umane), si tagliano le spese di marketing e comunicazione (impoverendo così il brand aziendale nel mercato) e quando le cose proprio non vanno e i tagli debbono essere maggiormente incisivi, si tagliano le persone, sopratutto quelle con una maggiore anzianità aziendale perchè tipicamente costano di più senza pensare che l'esperienza e le competenze di alcuni di questi, certo non di tutti, possono essere utili per formare i nuovi assunti (impoverendo quindi ancora di più il valore delle risorse umane impiegate all'interno dell'azienda).

Da più parti si identifica nell'aumento dei lavoratori in età da pensione una delle maggiori sfide che il cambiamento demografico in corso (leggi invecchiamento della popolazione nei Paesi occidentali) presenterà alle aziende nei prossimi decenni. In Europa la forza lavoro comincerà a contrarsi nei prossimi anni e si prevede che fra circa 50 anni si ridurrà del 15%. I Paesi più minacciati sono quelli dalla popolazione di età media più elevata, come Germania e Italia.

Secondo Jeffrey Joerres i datori di lavoro dovranno presto prendere provvedimenti per rallentare l'esodo di quei dipendenti più anziani le cui capacità e conoscenze sono di valore inestimabile. Perchè pensare che il prepensionamento tout court rappresenti una forma di risparmio, senza pensare appunto agli effetti interni legati alla perdita di competenze in azienda, è una convinzione pericolosa e poco lungimirante. Una soluzione, sempre secondo Joerres potrebbe essere quella di trattenere i talenti maturi affidandogli un ruolo diverso in azienda e sottolineando il loro valore all'interno della stessa. Uno dei più gravio errori che le aziende commettono è quello di estraniare i dipendenti ultracinquantenni supponendo che non siano più interessati alla formazione, agli avanzamenti di carriera e a nuove sfide professionali.

La chiave per trattenere i lavoratori più maturi è quella di riconoscere che le loro priorità stanno cambiando e assegnarli ruoli che abbiano valore sia per loro che per l'impresa. E' proprio su questo punto invece che spesso si consuma un'equivoco di fondo. E' naturale che man mano che ci si avvicina all'età pensionabile si apprezzi maggiormente la possibilità di un orario di lavoro più flessibile, magari il part time. Un'azienda che offra opzioni lavorative flessibili anche ai dipendenti con maggiore anzianità aziendale può avere un vantaggio non indifferente rispetto alla concorrenza. I talenti sono sempre più rari e non esistono solo talenti giovani ma anche talenti maturi. E questi ultimi sono più disposti a restare dove sono se hanno la possibilità di migliorare il loro rapporto lavoro-vita privata. D'altra parte è questa un'indiczione che è sempre emersa in modo molto chiaro nelle ultime indagini della Best100, le migliori aziende nelle quali lavorare.

Molto tempo prima che i dipendenti più anziani se ne vadano, le imprese dovrebbero prevedere piani di transizione e di trasferimento delle conoscenze ai nuovi giovani talenti, assicurandosi così di mantenere inalterato il proprio capitale intellettuale ma anche di migliorare il clima interno favorendo un nuovo e più interessante valore alla collaborazione tra le diverse generazioni in azienda.

In un futuro prossimo i datori di lavoro dovranno utilizzare meglio il talento di ogni dipendente per tutta la carriera e si potrebbe fare come suggerisce sempre Joerres offrendo periodicamente programmi di valutazione e formazione e allineando gli interessi e le capacità individuali alle esigenze dell'azienda. Certo è un processo complesso, che richiede sforzo, impegno e committment da parte del management aziendale, ma alle imprese del domani, meno ricco di talenti, non sarà concesso di sprecare i cervelli più brillanti.

Google: gli effetti della crisi sul miglior posto nel quale lavorare.

I venti della crisi economica che stiamo sperimentando alla fine sono arrivati anche a Google. Il motore di ricerca, fino ad ora rimasto lontano dai problemi che hanno investito l'economia americana e, più in generale, le aziende dell'ICT, ha dato segni di sofferenza come le aziende concorrenti nelle ultime settimane. Per la prima volta dalla sua fondazione, il futuro della società di Mountain View non appare troppo roseo e il mito dell'isola felice comincia quantomeno a vacillare. I vertici del colosso web hanno annunciato una serie di tagli che avranno effetti sul personale e sui progetti: anzitutto sostanziosi ridimensionamenti tra i circa diecimila collaboratori a contratto che lo stesso fondatore Segey Brin ha definito troppi ma anche 200 dipendenti che lavorano nel comparto marketing e vendite, metà concentrati negli Stati Uniti e metà sparsi nelle sedi estere.

Il vicepresidente delegato alle vendite di Google Omid Kordestani ha ammesso che la crescita del motore di ricerca e delle sue varie attività parallele non è stata sempre incanalata nei giusti binari, generando inutili duplicazioni che hanno provocato lo spreco di risorse. Al tempo stesso, con pragmatismo tutto americano, Kordestani ha lasciato il suo posto per un nuovo incarico interno come senior adviser al CEO Eric Smith e ai fondatori nell'ambito del quale sarà chiamato a individuare nuove opportunità e forme di business per Google. Va ricordato a tale proposito che è stato proprio Kordestani a creare per Google quel fantastico modello di business che si è dimostrato AdWords, basato su esperienze già sperimentate di keyword search advertising. Comunque è proprio dall'advertising che la crisi si fa sentire anche in Google. Gli ultimi dati trimestrali annunciati agli analisti qualche giorno fa riportano un'andamento dei ricavi in flessione del 3 per cento rispetto nel primo trimestre 2009 rispetto al trimestre precedente. Una flessione impercettibile se paragonata con andamenti di gruppi attivi nei media tradizionali (basti pensare al NY Times) ma comunque significativo anche per il colosso di Mountain View.

In tempi di crisi acuta le risorse vengono destinate con molta più parsimonia e i "rami secchi", ovvero non più produttivi, devono essere tagliati. Quindi, dalla caffetteria alle pubbliche relazioni, passando per gli autisti, i contratti a tempo determinato rappresentano un terzo della forza lavoro presso il Googleplex, la sede centrale del motore di ricerca in California. Dalle notizie emerse pare che molti di questi contratti non verranno più rinnovati, anche se da Mountain View si affrettano a precisare che le assunzioni presso l'azienda proseguiranno, solo con ritmi meno forsennati del solito: negli ultimi due anni infatti il numero di dipendenti è quasi raddoppiato, passando dalle circa undicimila unità del 2006 alle attuali ventimila. I tagli al personale non sono però l'unico problema per Big G. Una delle particolarità del motore di ricerca sono da sempre i suoi progetti "alternativi", nati dalla mente dei dipendenti durante il famoso "20 percent time", ovvero il giorno alla settimana che il motore concede per lavorare a nuove idee o per migliorare quelle esistenti. Un altro segno della crisi è proprio l'approccio nei confronti di questi progetti, due dei quali sono stati chiusi negli ultimi giorni. Prima Lively, la mai troppo apprezzata risposta di Google agli universi 3D come Second Life, e poi SearchMash, un motore di ricerca usato per varie sperimentazioni, sono stati chiusi uno dopo l'altro con non poca sorpresa da parte dei navigatori. La spiegazione dietro alla chiusura di Lively, lanciato solo pochi mesi fa, è stata la necessità da parte dell'azienda di concentrare le risorse sulle attività principali, ovvero quelle più redditizie.

Licenziamenti, chiusure e ridimensionamenti: parole sconosciute nella filosofia del motore di ricerca di fronte alla crisi. La società "in cui tutti vorrebbero lavorare", come Forbes la definiva già nel 2007 e poi anche nel 2008 deve adesso affrontare la prova più dura e dimostrare di poter essere sempre un'isola felice, anche in tempi di recessione.

"La fuga dei talenti": un libro da leggere con attenzione.

Un'astrobiologa a Londra, capace di trovare acqua e metano nello spazio; un compositore osannato dalla critica musicale di mezzo mondo e di base a New York; un manager delle risorse umane a Houston, Texas, che ha trasferito nel mondo dell'azienda le sue conoscenze musicali. Caratteristiche comuni: giovane età, nazionalità italiana, bravura fuori dal comune. E carriera fuori dall'Italia.
Sono tre delle storie raccolte da Sergio Nava, 33 anni, giornalista, nel suo libro La fuga dei talenti nel quale ha tracciato un quadro impietoso del nostro Paese, attraverso il ritratto di giovani professionisti che l'Italia si è lasciata scappare.
Storie, quelle raccolte da Nava, di professionisti "tutti (o quasi) accomunati da un male originale: l'essere bravi, capaci, meritevoli, con una marcia in più. E proprio per questo svalutati, sviliti, rifiutati e messi nell'angolo da un Paese che non offre loro alcun tipo di opportunità, oppure li blocca a un certo punto della loro carriera in una situazione di stallo, impedendo loro di dare fondo a tutte le proprie risorse. E di aiutare l'Italia a risollevarsi".
La cosa sorprendente, tra le storie di giovani di successo emigrati all'estero, è "la capacità di tanti italiani di essere protagonisti. Più bravi, flessibili, geniali di altri. Forse perchè abituati a confrontarsi con l'emergenza, e a doversi arrangiare, per chi non è raccomandato o non ha una famiglia che conta", dice Nava. Quante volte l'ho letta questa storia? Sì, il 110 e lode, i master, i titoli e il giovane che viene messo alla macchina delle fotocopie nello studio perché "deve crescere". Una catena di mortificazione delle intelligenze di donne e uomini nell'età dello splendore, quando la nostra massa cerebrale è nel pieno sviluppo e produce il meglio. E noi li teniamo a bagnomaria, in attesa che maturino. Ben che vada, il loro turno verrà dopo i 40 anni, piuttosto verso i 50, quando saranno demotivati o, peggio, motivati come i loro attuali dirigenti o insegnanti.
Il risvolto amaro è la conferma di un sistema Italia che continua a ignorare la meritocrazia, a premiare il familismo e le raccomandazioni. E a sperperare talenti. Al punto, ricorda il libro, che secondo il rapporto Italiani nel Mondo 2006, "la situazione attuale è equivalente al fatto che tre delle nostre maggiori Università lavorano solo per formare competenze che vengono poi utilizzate esclusivamente da Paesi stranieri".
Curioso e sorprendente, "il filo conduttore tra queste persone è l'umiltà, contrapposta all'arroganza di raccomandati e 'portaborse' che si incrociano qui", dice Nava. Che ispirandosi alla feroce ironia di Jonathan Swift, lancia una sua "Modesta proposta" in tre punti, in una situazione che considera causa di declino per l'Italia: rende obbligatorio per tutti gli studenti delle superiori un periodo di studio all'estero, "possibilmente in Paesi di provata meritocrazia"; punire come reato con pene sino a 10 anni la raccomandazione; premiare le aziende che affidandosi a pool di esperti assumano soltanto in base al merito. Provocazione? Forse. In ogni caso quello che ci racconta l'autore nel libro ci dice una sola cosa: l'Italia è un Paese che sta negandosi speranze e futuro per una sorta di concrezione mafiosa che ammanta l'intero mercato del lavoro. Ogni governo si presenta con piani di rientro dei cervelli, con enfatiche promesse su ricerca, scuola e formazione. Promesse appunto. Perché i cervelli vanno fatti maturare al caldo sole d'Italia e coltivati non negando opportunità e lasciando che il merito abbia il sopravvento. Senza negare lavoro. A tutti secondo i bisogni, a ciascuno secondo le capacità. Formule tanto semplici da essere applicate in Paesi d'Europa e di altri mondi, da governi di destra e sinistra. Non dall'Italia che pure siede nel G8 tra i grandi della terra.Nava ricorda una semplice verità: in molte nazioni la parola raccomandato esiste, la si pronuncia, ma definisce uno che volentieri si segnala per il talento. E da noi?

La fuga dei talenti di Sergio Nava

Storie di professionisti che l'Italia si è lasciata scappare

San Paolo Editore, 2009 - € 18,00

Crisi e valore del capitale umano.

Proprio ieri mentre scrivevo circa gli effetti della crisi sulle politiche di employer branding in generale e più in dettaglio sui rischi che una politica di riduzione della forza lavoro dovuta al ridimensionamento delle attività aziendali conseguenti al rallentamento dell'economia mondiale, leggo con interesse un articolo sul tema pubblicato da Il Sole 24 Ore che vi segnalo:

"Il personale ritorna strategico
Dopoi tagli le aziende adesso fanno leva sulle risorse umane per la crescita. Di fronte alla crisi, proprio nel momento in cui si mette in pratica il blocco delle assunzioni o si ricorre alla cassaintegrazione, le aziende riscoprono il valore del capitale umano.

È il dato, aprima vista contraddittorio, che emerge dalla ricerca "Anticipare la ripresa", effettuata dalla società di consulenza Mading in collaborazione con l’Aidp (Associazione
direttori del personale) Lombardia, che ha coinvolto un panel rappresentativo di 40 imprese di tutti i settori - per un totale di 380 mila dipendenti impiegati in Italia e all’estero - nel tentativo di inquadrare l’impatto della recessione e le
strategie adottate per uscirne il prima possibile.
Più del 25 per cento delle aziende che percepiscono la crisi (pari al 72,5 per cento del campione) alla domanda secca "chi vi aiuta?" risponde "il personale". Al primo posto del podio salgono gli ammortizzatori sociali, considerati
dal 30 per cento delle imprese l’argine fondamentale di fronte alle scosse del mercato, quindi vengono le risorse umane e infine - e tristemente - più di un quinto degli intervistati dichiara di non sentirsi aiutato da nessuno. Con le azioni della politica locale, nazionale e i decreti anti-crisi del Governo che raccolgono percentuali tra lo zero e il 3 per cento. Le imprese si sentono sole e fanno muro. E anche tra chi la crisi non la percepisce, il personale è giudicato, con la clientela, la risorsa principale su cui scommettere in periodi negativi.
Allo stesso tempo la metà delle imprese in difficoltà - il 50% ha registrato cali del fatturato tra il 15 e il 20% e oltre il
20% - attuerebbe o ha attuato il blocco delle assunzioni, il 30 per cento la cassa integrazione.
Mentre il 15% ha avviato campagne di rassicurazione e motivazione dei dipendenti, affidate nella maggioranza dei
casi direttamente al top management. Anche nella gestione delle risorse umane la crisi mostra la sua doppia faccia.
«C’è un abbassamento degli occupati, certo - spiega Enrico Cazzulani, presidente del gruppo lombardo dell’Aidp -,
ma non un taglio indiscriminato. In questa fase le aziende fanno quadrato, cercano di individuare le risorse "critiche", di mantenere continuità nelle campagne di formazione e di sviluppo del mercato esterno, sostenendo le aree dell’innovazione e del marketing del prodotto. Spesso nelle fasi di riorganizzazione possono emergere dinamiche sane e collaborative».

Nell’ambito dello sviluppo di fasce protette di dipendenti, più del 70% delle imprese, che stiano soffrendo o meno,
sceglie di puntare su gruppi ristretti di "talenti".
Tra le aziende in crisi più di un quarto scommette sui giovani e quasi il 20% sul potenziamento dell’area commerciale. Non a caso tra le strategie di rilancio più gettonate, dopo la contrazione dei costi (50%) e lo snellimento e la semplificazione dei processi produttivi (45%), c’è il lancio di nuovi prodotti (40 per cento delle risposte). «In questo momento è prevedibile che gli investimenti si concentrino nel settore commerciale, nella ricerca e sviluppo e nell’assunzione mirata di fasce di tecnici altamente specializzati», osserva l’amministratore di Mading Umberto Frigelli. «È una fase ostacolata, sì, ma non siamo in apnea, non si è bloccato il mondo–ribadisce Cazzulani –, qualche boccata d’ossigeno arriva».
Può già succedere che proprio a un tecnico specializzato vengano chieste ore di straordinari, mentre altri dipendenti
sono in cassa integrazione. Per chi ha le competenze chiave ed è già inserito all’interno dell’organizzazione aziendale si aprono nuovi spazi, mentre si alza il livello della competizione tra chi è ancora fuori dal mercato del lavoro. A voler pensare positivo il mantra che riecheggia è sempre lo stesso: «la crisi farà pulizia».

Il 10% delle aziende che finora non hanno risentito del terremoto prevede di iniziare a soffrire nel corso del 2009,
mail 35% di quelle che lo stanno affrontando, giorno dopo giorno, prevede la ripresa entro il giugno del 2010.
E allora si cerca di immaginare gli scenari futuri. Stefano De Marchi, direttore del personale del gruppo Fres.
Co. è ottimista: «Ora tutti riprendono i remi in barca,focalizzandosi su due punti fondamentali: la qualità del prodotto e il cliente. Per i giovani che sono in azienda, che non hanno visto le crisi della fine degli anni Ottanta e inizio anni Novanta, questo è un momento formativo molto importante. Ne nasceranno paradigmi e approcci completamente diversi. Per chi è fuori mercato ci sarà un processo selettivo molto più duro. Ma proprio ora, se i selezionatori fanno
bene il loro mestiere, le aziende possono offrire ai giovani di talento buone opportunità, perché l’attenzione per l’inserimento è molto alta. È il momento di investimenti centellinati, soprattutto per le piccole aziende.Ma sicuramente quest’anno la formazione è il capitolo di spesa che non può essere tagliato. Bisogna spendere bene
e dire addio ai "corsifici", ma le politiche efficaci verranno rafforzate»."

Il personale ritorna strategico di Giovanna Faggionato, Il Sole 24 Ore, 15 aprile 2008, pag. 29

Gli effetti della crisi: dal “Credit Cruch” al “People Crunch”.

L’economia mondiale aveva conosciuto, sino a due anni fa, una fase eccezionalmente prolungata di crescita sostenuta accompagnata da inflazione bassa e stabile in tutte le aree principali. Le previsioni di crescita apparivano, anche grazie agli elevati tassi di sviluppo delle economie dei grandi Paesi emergenti, ancora stabili e certe. Quella fiducia è stata gradualmente erosa dagli eventi succedutesi a partire dall’estate 2007 fino all’autunno dell’anno scorso ed è precipitata rapidissimamente negli ultimi mesi.

I rischi per l’economia reale fino all’estate scorsa solo paventati si sono materializzati. In tutti i principali Paesi l’attività economica è in forte diminuzione. La crisi di fiducia è la più grave dal dopoguerra e l’effetto credit crunch arriva all’economia reale. I consumi ristagnano e le banche hanno stretto la cinghia del credito alle imprese, come testimonia in questi giorni il grido d’allarme lanciato da Emma Marcegaglia, presidente di Confindustria. Di conseguenza le prime crepe si iniziano ad intravedere nel sistema delle aziende produttici e dei servizi.

Tutte le istituzioni internazionali stanno rivedendo al ribasso le stime di crescita e le parole recessione e deflazione sono sempre più usate dai commentatori economici. Sebbene il presidente della FED Bernanke si dica ottimista sulla possibilità di ripresa dell’economia mondiale, ha recentemente dichiarato di essere fiducioso che la ripresa potrà iniziare già all’inizio del prossimo anno, ovvero nel 2010, il problema vero è che la disoccupazione nel frattempo potrà salire fino al 10%. E che questo sia vero lo testimoniano anche le parole di Josè Manuel Barroso, presidente della Commissione Europea che in occasione di uno degli ultimi vertici europei dedicato ad una crisi che si sta profilando sempre più grave dichiara “le persone innanzitutto”, sottolineando come l’attenzione dei politici debba necessariamente concentrarsi sull’emergenza occupazione.

La Commissione stima infatti che la disoccupazione potrebbe arrivare già nel 2009 a superare la soglia del 10 per cento, con un aumento di 6 milioni di senza lavoro. Sono dati che non stupiscono se si leggono le ultime stime dell’Ocse secondo cui nel 2009 la recessione nella zona euro dovrebbe arrivare a meno 4,1 per cento, con l’Italia a -4,2 per cento che si colloca tra il – 3,3, per cento della Francia e il – 5,2 per cento della Germania. L’FMI dal canto suo dichiara che il peggio deve ancora venire e che la situazione economica internazionale è ancora molto critica. Basti pensare che il panorama delle stime di crescita a livello globale si fa sempre più fosco: è confermato che per quest’anno il Pil mondiale per la prima volta in sessant’anni, all’incirca dalla seconda guerra mondiale, si contrarrà tra lo 0,5 e l’1,5 per cento, mentre quello delle economie più avanzate si ridurrà tra il 3 e il 3,5 per cento, con il 4,1 per cento, come abbiamo visto, per l’eurozona e il – 5,2 per cento del Giappone, mentre per gli Usa il dato è – 2,6 per cento e anche la locomotiva cinese dovrebbe fermarsi ad un – 5 per cento.

In Italia la situazione appare ancora più complicata perché il Sistema Italia ha una struttura molto debole dovuta al fatto di essere caratterizzato da una diffusa presenza di mini e piccole imprese che rischiano di non reggere ad una ulteriore compressione dei margini, accompagnata da una domanda ancora molto incerta e da un aggravio dei costi finanziari legati alla mancanza di credito (perché le banche oltre a non concedere prestiti alle imprese non si prestano soldi l’un l’altra e di conseguenza i tassi rimangono alti). I prestiti erogati dal sistema bancario italiano ancora in vivace espanzione nella prima parte del 2008 hanno rallentato nel corso dell’anno e la decelerazione si è fatta più brusca negli ultimi mesi.

Nel frattempo il tasso di disoccupazione continua a crescere e nel quarto trimestre del 2008, secondo gli ultimi dati disponibili dell’Istat, è salito al 7,1 per cento in crescita rispetto al 6,6 per cento dell’analogo periodo del 2007. Dopo 9 anni di interrotta diminuzione che proseguiva dal 1999 il numero dei disoccupati continua a crescere. Il tasso annuale di disoccupazione si assesta per tutto il 2008 al 6,7 per cento rispetto al 6,1 per cento dell’anno precedente.
Dati di questo genere spiegano senza ulteriori commenti alcuni numeri molto significativi relativi alle politiche di contenimento dei costi annunciate o in alcuni casi già adottate da alcune tra le maggiori aziende internazionali che, all’indomani dello scoppio della crisi finanziaria hanno annunciato maxi piani di riorganizzazione che si traducono per lo più nel taglio delle risorse umane: dal credit crunch al people crunch appunto.

Vediamo alcune di queste situazioni nel dettaglio, prima fra tutte la più grave quella del gruppo Telecom Italia dove ai 5 mila tagli già stabiliti dal nuovo piano industriale di Franco Bernabè ne sono stati annunciati altri 4 mila, per un totale di 9 mila dipendenti in meno entro il 2010, Eutelia ha annunciato la dismissione dell’intero comparto IT che occupa 1.600 addetti a livello nazionale, in Tiscali la forza lavoro è diminuita di 250 persone mentre sono 450 quelle interessate dal piano di alleggerimento di H3G.

Negli Stati Uniti hanno già superato quota 1,5 milioni. AT&T, 12 mila licenziamenti. JP Morgan, 9.200. Dupont 2.500 tagli, In Europa solo il settore finanziario negli ultimi mesi ha tagliato 150 mila posti (Citigroup 52 mila esuberi, Morgan Stanley 7 mila, Merril Lunch 5.700, Credit Suisse 5.600, Goldman Sachs 3.200, Royal Bank of Scotland 3.000), a cui si aggiungono gli oltre 30 mila dell’auto e le diverse migliaia di licenziamenti nell’industria siderurgica, nell’high tech, nelle telecomunicazioni e nel manifatturiero. Whirlpool 3.000, HP 24.000, Xerox 3.000, Nortel 3.000, Motorola 10.000, Nokia 1.800, Sony 20.000, Kodak 5.000 e perfino i colossi del web come Yahoo! e Google hanno iniziato a tagliare.

Per non parlare del settore dell’auto: alle miglialia di dipendenti in cassa integrazione alla Fiat ne corrispondono altri 200 mila dell’indotto perché per la prima volta sono fermi contemporaneamente auto, veicoli commerciali, camion, macchine agricole. E sempre per la prima volta la difficoltà non è di un solo produttore ma di tutto il mercato mondiale dell’auto: oltre alle ormai note vicende dei grandi dell’auto di Detroit (GM, Chrysler e Ford) in Europa hanno fatto ricorso alla cassa integrazione oltre al Lingotto, Seat, Opel, Mercedes e anche Bmw.

Una situazione che interessa tutti i settori aziendali. E se prima almeno nel comparto commerciale le figure che vi lavoravano erano abbastanza immuni da piani di riduzione del personale, oggi non è più così. Oggi si taglia anche in quel contesto. E per la prima volta negli ultimi venti anni si ata assistendo ad uno stravolgimento delle dinamiche decisionali soprattutto a livello di multinazionali, Se fino a ieri si lasciava alle filiali nazionali il compito di decidere quante e quali risorse dovevano essere soppresse in caso di piani di riorganizzazione, oggi gli headquarter hanno ripreso le redini e i tagli vengono decisi dall’alto. Un esempio emblematico è il centro di ricerche di Motorola di Torino: 400 persone a casa.

In questo contesto il problema, per il tema che qui ci interessa maggiormente, è duplice. Da un lato vuol dire che le aziende impegnate a ridurre i costi investiranno meno in innovazione, dall’altro che le politiche verso le risorse umane ne risentiranno maggiormente, non solo per i tagli che abbiamo già visto, ma anche per una invevitabile minore propensione ad investire sulle risorse umane. Da questo punto di vista uno dei primi aspetti a ventire tagliata è la formazione, un settore dove le imprese già tradizionalmente investono poco e dove sicuramente non andranno ad investire nell’attuale contesto economico.

Difficile, molto difficile, in questo contesto e con questo tipo di approccio, parlare di politiche di employer branding (il che peraltro spiega anche il mio prolungatosilenzio negli ultimi mesi). Ma siamo proprio sicuri che in periodi di recessione l’employer branding non sia un elemento che debba essere al centro delle politiche aziendali verso le risorse umane?

Lavoro: il disagio di una vita precaria.

Con il post che vi propongo oggi sono consapevole di rischiare di andare fuori tema. Che c'entra il lavoro nei call center con l'employer branding e i talenti? Forse c'entra poco. Penso però che tra le migliaia di ragazzi e ragazze, cuffia in testa per otto ore di lavoro davanti ad un monitor, troviamo giovani diplomati o anche brillanti laureati che non si sa come finiscono in questa assurda area di parcheggio pensando magari ad un lavoro temporaneo e finendo invece per passarci talmente tanto tempo da non riuscire più a collocarsi. Ma siamo proprio sicuri che siano tutti così scarsi da non meritare una chance in più. O è forse il mecato del lavoro che da questo punto di vista ha qualcosa che occorrerebbe cambiare? Sto parlando non solo di formazione ma anche di opportunità di ingresso nel mercato del lavoro. In ogni caso mi sembrava interessante segnalare un artciolo di oggi su La Repubblica: si tratta di un reportage di un giornalista della testata che ha lavorato per una settimana in un call center ad Assago, nel Milanese, condividendo così le aspettative e le delusioni dei precari che ogni giorno vivono la loro esperienza nelle centinaia di strutture analoghe esistenti in tutta Italia.

Io cavia nel call center. Cronaca di una vita precaria
di Sandro De Riccardis

"Sono l'operatore 172. Ho risposto a un annuncio su Internet spedendo via e-mail il mio curriculum, e dopo il colloquio sono qui, con le cuffie in testa e il microfono che mi sfiora le labbra, a proporre a decine di titolari di partite Iva di lasciare Telecom e passare a Infostrada. Ho lavorato una settimana alla Mastercom, azienda di telemarketing e teleselling nella zona industriale di Assago, hinterland di Milano, un cubo di vetri a specchio e cemento a pochi passi dalla tangenziale Ovest, costola di un gruppo in espansione con nuove sedi a Roma e Benevento. Dopo la selezione, ho trascorso giorni in azienda senza aver firmato nessun contratto. Ho visto i 1200 euro lordi assicurati dai selezionatori, al colloquio e nei primi due giorni di formazione, diventare 800 al mese lordi (appena 640 netti), mentre le provvigioni promesse si sono ridotte in ventiquattr'ore della metà. Ho conosciuto universitari che non ce la fanno a pagarsi gli studi, ragazzine appena diplomate reduci da altri call center, segretarie trentenni licenziate e sostituite da giovani con contratto da apprendista, laureati con titoli improvvisamente inutili. Tutti senza altra chance che essere qui. Mi pagano 4 euro netti l'ora. Contratto di collaborazione occasionale per trenta giorni, poi a progetto. Otto ore al giorno - 4 e mezzo il part time - di fronte a un monitor che passa in automatico i dati degli abbonati Telecom da contattare. Promettono un mensile di 1200 euro e provvigioni di 20 (contratto Voce) e 25 euro (contratto con Adsl) per ogni nuovo cliente rubato alla concorrenza. "Qualcuno qui guadagna più di me - spiega Massimo, il selezionatore, al colloquio -. La media dei contratti di ogni operatore è di 3,9 al giorno". Nessuno però spiega il trucco contabile: il calcolo dell'azienda è su 30 giorni lavorativi perché alla Mastercom si lavora dal lunedì al venerdì. Così trenta giorni, il loro "mensile", corrispondono a sei settimane. Un mese e mezzo. E i 1200 euro promessi diventano nella realtà 800 euro al mese. Lordi. Appena 640 netti. Pagati a 60 giorni. Una cifra che nessuno pronuncia mai, un equivoco che gli altri 16 ragazzi che entrano con me in azienda capiranno molto tardi.
Alla Mastercom il turnover di operatori è continuo: ogni lunedì entrano tra i dieci e i venti nuovi lavoratori, altrettanti abbandonano. Con me ci sono quattro ragazzi e 12 ragazze. Dai 19 anni di Antonella e Giovanna, appena uscite dalle superiori, ai 38 di Carla e agli "oltre 40" di Alessandra, che s'imbarazza a rivelare l'età e a dire che sta provando a riprendere a lavorare dopo nove anni, dopo un divorzio. Ci sono anche 4 stranieri: Frida che viene dal Ghana e Salomon dal Camerun, Betsy dall'Ecuador e Lidia dal Venezuela. Tutti ventenni, seconda generazione di famiglie arrivate in Italia quando loro erano bambini. Sono i nuovi italiani: scuole a Milano, ottimo italiano, ambizioni di un futuro diverso da quello dei genitori. Molti arrivano dai call center di Monza, Cesano Boscone, Milano città, "dove si lavora 24 ore su 24, dal lunedì alla domenica, come robot". O da centri commerciali, ristoranti, locali nel cuore della movida milanese dove "una notte di lavoro, dalle 19 all'alba viene pagata 50 euro in nero a fine serata". I primi due giorni di formazione - non retribuiti, anche se è a tutti gli effetti attività lavorativa che dev'essere pagata dal datore di lavoro - sono una full immersion di marketing e psicologia della vendita. Con qualche trucchetto per produrre di più. Uno riguarda il modem per Internet. "Si può noleggiare o acquistare - spiega chi ci istruisce - . Al telefono col cliente, abbassate la voce come se state rivelando un segreto poi sussurrate: "Guardi, glielo dico senza farmi sentire sennò mi licenziano. Lo compri, costa solo 17 euro, le conviene piuttosto che pagare 3 euro ogni mese. In realtà lo state fregando. Presto si romperà, e l'azienda non ha nessuna voglia di fare manutenzione". Le ore passano tra simulazioni di telefonate, studio delle obiezioni che riceveremo, illustrazione dei contratti da proporre. "Dovete essere lo specchio dell'altro. Capire i desideri dell'acquirente, agire sulla parte emotiva - ci dicono - . Fare come scrive Pirandello. Cambiare ogni volta maschera. Se ci pensate, noi vendiamo sempre qualcosa: le idee, la nostra immagine, le nostre scelte". Fino al mercoledì, terzo giorno di lavoro, nessuno vede un contratto. Così nel cortile nascono complicati dibattiti sullo stipendio, con i telefonini che si trasformano in calcolatrici. L'atrio all'ingresso è l'unico spazio all'aperto. È qui che si fa pausa per caffè e sigarette. Qualcuno dell'azienda ci vede e ci rassicura, almeno sulle provvigioni: "20 euro per contratto voce, 25 Adsl". Poi si passa in sala training e da mezzogiorno iniziamo a fare le prime telefonate. "Ricordate Full metal jacket? - dice Alex, il nostro team leader - Il soldato diceva "Il mio fucile è il mio migliore amico, è la mia vita. Senza il mio fucile io sono niente". Il nostro fucile sono le cuffie. Con loro dobbiamo saper colpire il bersaglio". Con il nostro fucile, siamo operativi davanti ai pc senza aver firmato nulla. Come se paga, provvigioni e condizioni contrattuali fossero una variabile indipendente dal nostro lavoro. Ma ecco, due minuti prima della pausa pranzo, quando non vogliamo far altro che scappare a mangiare, arrivano i moduli per la firma. "È il contratto standard dei collaboratori occasionali" spiegano a chi si dilunga a leggere. Molti capiscono solo ora che i 1200 euro di stipendio coprono sei settimane di lavoro e non un mese. E che non è detto che le nostre provvigioni saranno di 20 e 25 euro: la terza pagina da firmare è un elenco indistinto di gettoni da 5 a 25 euro. Per tutto il pomeriggio di mercoledì, le nostre telefonate raggiungono il segmento di clienti Telecom ULL (Unbundling local loop), quelli che sono rimasti sempre fedeli all'ex monopolista e a cui si propone il distacco totale dalla vecchia Sip. Poi, all'improvviso, giovedì, il nostro team leader blocca tutto. "Siete un gruppo molto affiatato, l'azienda vuole scommettere su di voi. Da ora chiamerete un'altra categoria di clienti". Soddisfatto dei complimenti, tutto il gruppo - tranne tre che restano sui vecchi contratti - inizia a chiamare i "silenti", i clienti che ai tempi delle prime liberalizzazioni sono passati a Infostrada pur dovendo pagare doppio canone, e che per questo sono rimasti a Telecom. "Si tratta di convincerli a tornare", ci dicono. Partiamo con le telefonate ai Wrl (clienti fuori copertura). Per scoprire, soltanto il giorno dopo, che per questi contratti le provvigioni non sono di 18 e 25 euro ma 8 e 12 euro. Meno della metà. Nessuno ce lo dice. "Per ora è cosi" rispondono quando chiediamo spiegazioni. Ma nessuno ribatte. E nessuno reagisce alle proteste delle persone a casa, alle offese e alle minacce di denuncia. Ci hanno insegnato che dobbiamo essere più forti delle difficoltà. Mi metto in contatto con un clic con ogni partita Iva che appare sul monitor. Da Bolzano a Siracusa, chiamo tappezzieri e pizzerie, parrucchieri e macellai, studi di architetti e avvocati, profumerie e scuole guida, imprese edili e meccanici. "Oggi è la 14esima volta che ci chiama qualcuno" rispondono all'Oasi del capello di Broni, provincia di Pavia. "Siete ossessivi" dicono da un negozio di giocattoli di Potenza. "Bombardate dalla mattina alla sera" si sfoga un medico calabrese. Perché quando qualcuno non accetta la proposta, l'ordine non è di escluderlo dal database, ma di rimetterlo in circolo per essere richiamato tra poche ore o tra una settimana, a secondo della violenza della sua protesta. Il contrario di quanto stabilisce il Garante della privacy che dal dicembre 2006 obbliga i call center a "rispettare la volontà degli utenti di non essere più disturbati". I miei colleghi che misurano ogni euro del loro lavoro, si accorgono così che non è tanto facile acquisire clienti. Anche se per giorni ci hanno ripetuto il numeretto magico di 3,9 contratti stipulati ogni giorno da ogni operatore. Tra mercoledì e venerdì facciamo tre contratti. Lunedì, ultimo giorno di lavoro, un paio. In fondo alla sala, sulla lavagna c'è il nome di ognuno di noi: in rosso c'è l'obiettivo che si è dato prima di partire, accanto uno smile per ogni contratto realizzato. In queste sale non c'è il rito motivazionale che si vede in Tutta la vita davanti, il film di Paolo Virzì sul mondo dei call center, ma a ogni contratto concluso dai nuovi, c'è in sala training l'applauso dei colleghi. E così avviene nella sala grande se qualcuno raggiunge il numero di contratti per ottenere il bonus in busta paga. Un concetto ce l'hanno spiegato subito: serviamo solo se vendiamo. Perché la somma dei nostri contratti fa il risultato del team leader, i loro risultati sono il target della Mastercom col committente, Wind-Infostrada. "Ma se l'azienda fissa gli obiettivi, mette a disposizione le sue strumentazioni e gestisce turni e assenze, si configura una posizione da lavoratore dipendente", spiega Davide Ferrario, del Nidil, il sindacato dei precari della Cgil. Dopo una settimana, il mio gruppo non esiste più. Eravamo in 17 il primo giorno, siamo rimasti in 5. L'ultimo contratto che vedo è di Luca, rimasto in sala training una settimana in più, mentre quelli arrivati con lui sono già nella sala grande. È stato 15 giorni in attesa di questo momento: contratto Adsl a una romena di 18 anni. A fine giornata, tira fuori il telefonino e immortala l'evento. Fa una foto alla lavagna col suo nome accanto al disegno di un visino sorridente".

Io cavia nel call center. Cronaca di una vita precaria di Sandro De Riccardis

su La Repubblica del 17 ottobre 2008

La crisi esalta il valore dei talenti.

Secondo un interessante articolo pubblicato oggi su Il Sole 24 Ore e che vi riporto di seguito per comodità e facilità di lettura, il calo dei fatturati spinge le aziende a sviluppare la centralità delle competenze e per i direttori del personale crescerà la richiesta di dipendenti dotati di leadership e attitudine al rischio.

"Forse questa sarà la prima volta che, almeno in Italia, le imprese decideranno di scommettere realmente sui talenti. A innescare il cambio di rotta l’emergenza sui mercati finanziari e il rischio di ripercussioni anche sull’economia reale. Investimenti rivisti al ribasso, taglio del personale, calo della domanda e maggiore concorrenza internazionale costringeranno infatti piccole e grandi aziende ad abbandonare la centralità del brand Italia come strategia esclusiva di mercato e a scommettere con maggior determinazione sulla creatività del proprio capitale umano.

Soprattutto sulla capacità dei dipendenti di innescare cicli progettuali inediti e convertibili a breve e medio termine in occasioni concrete di business. Ne è convinto Roberto Savini Zangrandi, presidente nazionale dell’Aidp, l’associazione italiana che riunisce i direttori del personale, formatori, esperti di organizzazione, gestione e sviluppo delle risorse umane, nonché direttore del personale del Consorzio per il Sistema informativo piemontese: «In Italia - premette - si fa una gran confusione sul concetto di talento. Noi definiamo talentuose quelle persone che sanno fare la differenza, grazie a un mix di leadership, fantasia e attitudine al rischio. Di gente del genere - continua - le imprese hanno un costante bisogno, ma in special modo oggi, in una situazione complicata come quella verso cui stiamo andando incontro».

Evidente che il 2009 sarà un anno difficile per tutti ma, come si dice, di necessità virtù. Almeno questo è il messaggio, e il consiglio, che Savini si sente di mandare al tessuto produttivo italiano: «Le aziende effettueranno licenziamenti, si vedranno ridimensionare i finanziamenti dagli istituti di credito e si assisterà a una riduzione dei player che potranno permettersi di investire in maniera massiccia nella componente umana di alto profilo. Ci troveremo quindi in una situazione in cui aumenterà la disponibilità sulmercato di persone talentuose a prezzi però inferiori rispetto al passato. Si apriranno quindi maggiori occasioni per le realtà disposte a scommettere sulla carica energetica che questi individui sono in grado di fornire».

La sfida, soprattutto per le piccole e medie aziende, potrebbe però essere anche quella di trovare al proprio interno quei talenti nascosti che per esprimersi avrebbero solo bisogno di essere riconosciuti come tali e accompagnati in un percorso di crescita e costruzione di nuove professionalità. Formazione accademica, tutoraggio aziendale e autoapprendimento on the job in un contesto ispirato al lifelong learning la ricetta per quegli imprenditori che non possono accedere al mercato del lavoro dei talenti a causa delle esigue risorse economiche.

«Fino ad oggi - spiega Giustiniano La Vecchia, managing director di EdòGroup, altra realtà che si occupa di human resources - le imprese non si sono mai preoccupate dell’importanza delle risorse umane d’eccellenza. La gestione dei talenti in sé non è un affare poi così complicato, più complesso è invece inculcare alle aziende la voglia di investire sulle persone, anche perché tali investimenti devono poi trasformarsi in progetti concreti. Bisogna in altre parole operare un trasferimento dalla centralità del brand al vero valore su cui può contare oggi chi produce, vale a dire le persone. Ogni dipendente deve avere la chiara certezza che qualcuno crede e sta investendo su di lui. Larealtà è però diversa: in molti casi nelle aziende non esiste una figura indispensabile come quella di un mentore che affianchi nei primi 18 mesi chi entra nel mondo del lavoro».

Non ci sono alternative, la strada obbligata è affrontare la recessione e giocare d’attacco: «Non dimentichiamo che in Italia - conclude La Vecchia - con tutti i problemi connessi alla formazione, possiamo contare su scuole e università estremamente valide e abbiamo a disposizione tanti talenti che aspettano solo di essere valorizzati, basta la volontà di intervenire sulle risorse umane in maniera qualitativa e non quantitativa».

É quello che sta chiedendo il mercato globale e, da questo punto di vista, forse la crisi mondiale del credito potrà contribuire a dare uno scossone nella direzione giusta".

La crisi esalta il valore dei talenti di Massimiliano Del Barba

su Il Sole 24 Ore del 15 ottobre 2008, pag. 31

Business Game: Bnp Paribas lancia Ace Manager.

BNP Paribas annuncia il lancio di Ace Manager, il primo ''banking adventure game'' basato su situazioni di esperienza lavorativa reale. Una iniziativa che segue altre esperienze di successo come è il caso di L'Orèal il cui business game si può dire che ormai abbia fatto scuola, ma che se non altro è originale e innovativa per il settore bancario. L'iniziativa coinvolge le scuole di business e gli studenti universitari di 26 paesi nei 5 continenti ed è parte della strategia di gruppo volta ad aumentare la conoscenza di BNP Paribas tra i giovani e a elevare la notorieta' dell'employer brand di gruppo, con l'obiettivo di diventare una delle aziende maggiormente ambite al mondo per cui si desidera lavorare.

D'altra parte, almeno per quanto riguarda l'Italia, il gruppo Bnl Bnp Paribas, nato da poco più di un anno dopo l'acquisizione della Banca Nazionale del Lavoro da parte dei francesi di Bnp Paribas, ha registrato un sostanziale miglioramente della propria employer value proposition classificandosi al 31° posto come employer di riferimento nella classifica 2008 della Best100, le aziende preferite dagli italiani di PeopleValue, in netto miglioramento rispetto alla XX posizione registrata nell'analoga rilevazione del 2007 e pur in un contesto, come quello del 2008, nel quale le preferenze lavorative dei diplomati e dei laureati intervistati si sono indirizzate per la maggior parte veso altri segmenti dell'economia penalizzando principalmente l'appetibilità di una carriera nel settore della finanza, anticipando per un certo verso quanto sta accadendo in questi giorni, visto che le interviste per la realizzazione dell'indagine sono state effettuate nei mesi di giugno e luglio di quest'anno, quindi ben un trimestre prima dello scoppio della drammatica crisi che ha coinvolto il mondo della finanza a livello globale.

Tornando all'iniziativa di Bnp Paribas, per accrescere la ''brand awareness'' nel mondo degli studenti, l'istituto di credito con Ace Manager, punta a capitalizzare la sua grande esperienza nel tennis (settore dove è presente da diversi anni con sponsorizzazioni di rilievo tra cui Roland Garros, Davis Cup by BNP Paribas e Internazionali BNL d'Italia) affiancandola ad un innovativo approccio nel recruitment.

Ace Manager è stato progettato per dare agli studenti una conoscenza delle tre attività di core business del Grupp Retail Banking, del Corporate and Investment Banking e dell'Asset Management & Services. I 3 casi aziendali, basati su reali esperienze del business bancario e del mondo del tennis, testeranno l'attitudine dei partecipanti a lavorare nelle diverse attività bancarie. Verrà inoltre richiesto loro di dimostrare le proprie capacità nei 4 principali valori di BNP Paribas: reattività, creatività, ambizione e impegno. La Banca inviterà le migliori 5 squadre a Parigi il prossimo aprile per confrontarsi, in finale, con un nuovo caso aziendale. L'intero business game si disputerà interamente in lingua inglese (che rivoluzione per un'azienda che pur con interessi globali ha il suo ponte di comando in Francia) e un panel di esperti giudicherà l'ultima prova che riguarderà una situazione pratica, direttamente attinente al mondo BNP Paribas.

Gli studenti possono registrarsi dal 17 Novembre sul sito dedicato alla competizione: acemanager.bnpparibas.com.

Il gioco si svolgerà online durante 6 settimane, dal 4 febbraio al 18 marzo 2009.

BNP Paribas Ace Manager from BNP Paribas Ace Manager on Vimeo.

Talent Shortage.

La crisi di talenti sta creando cambiamenti strutturali nella forza lavorativa e i datori di lavoro che non vi prestano attenzione potrebbero ritrovarsi velocemente nei guai. È quanto si legge nel Libro bianco Manpower intitolato Talent shortage 2008.

La carenza di talenti non può più essere considerata come una crisi all’orizzonte. In molte regioni e in molti settori industriali è una crisi già in corso che minaccia di acutizzarsi e diffondersi ulteriormente. La carenza di talenti costituisce una minaccia alla crescita economica e alla prosperità mondiali. Sebbene molti dei problemi associati alla carenza dei talenti siano ampiamente riconosciuti,
le aziende, le pubbliche amministrazioni e i singoli devono ancora abbracciare o implementare in maniera estesa potenziali soluzioni della cui applicazione sono pronti a beneficiare, secondo quanto si legge sul report.

Gli orizzonti lavorativi degli italiani guardano poi sempre più spesso oltre le frontiere della Penisola. L'indagine condotta da Manpower sul fenomeno della fuga dei cervelli attraverso un sondaggio che ha coinvolto oltre 30mila tra imprenditori e lavoratori dipendenti, in 27 paesi, ha registrato per l'Italia che il 42% dei datori di lavoro italiani è preoccupato dalla mobilità dei talenti, che espatriano all’estero alla ricerca di opportunità più appaganti e qualificanti, e l’87% sostiene che le normative vigenti non sono sufficienti a rendere attraente l’Italia.

La questione della fuga potrebbe rappresentare un circolo virtuoso se solo esistesse la tendenza a rientrare nel mercato interno, magari arricchiti da esperienze professionali e culturali distanti. Ma al momento sembrerebbe che la chiusura del cerchio resti incompleta. In Italia infatti non si trova terreno fertile in termine di sfide e opportunità, e al contempo non si trovano multinazionali con la voglia di investire in un paese burocratizzato e tassato. Il crocevia verso l'opportunità, così, prende la direzione delle nuove economie, come la Cina o la Russia, verso cui i grandi gruppi stanno dimostrando apprezzamento crescente.

Anche nella fascia top si è di fronte a un rallentamento. Gli spiragli per puntare in alto si sono ristretti, ma non mancano. Secondo i dati elaborati da Manpower, le posizioni aperte nei segmenti dirigenziali sono inferiori rispetto all’ultimo anno di espansione che coincide con il 2007.

E se entrare nel mondo del lavoro e bruciare le tappe è una cosa complicata, esiste almeno qualche accortezza per avere più chance. La prima è fare le esperienze giuste, anche all’estero. Accrescere il proprio bagaglio culturale, infatti, permette poi di capitalizzare nel mondo del lavoro e godere di più referenze una volta al tavolo delle trattative. Secondo un recente studio effettuato dal Censis i lavoratori dipendenti emigrati all’estero, nel 32,1% dei casi, a tre anni dalla laurea hanno una posizione di quadro o funzionario, contro il 17,1% in Italia. L’accesso precoce alla dirigenza, invece, è equivalente nei due casi: circa il 2% dei casi.

Anche in Italia, intanto, i contratti dirigenziali si stanno adeguando alle caratteristiche tipiche degli impieghi manageriali europei o americani. Stipendio fisso più una quota variabile, che cambia in base ai risultati sebbene per quanto attiene al monte stipendi, secondo il Censis il confronto tra Italia ed estero si fa impietoso. Il peso della busta paga è sotto i 1.000 euro netti al mese per il 24,6% dei giovani rimasti in patria, dunque circa un quarto del totale, contro il 10,2 di quelli che lavorano all’estero. Tra i 1.000 e i 1.300 euro le percentuali sono 40,4 contro il 16,4%. Ma è guardando alla fascia alta che il differenziale si fa evidente: tra chi ha trovato lavoro fuori dei confini nazionali lo stipendio supera i 1.700 euro al mese nel 43% dei casi, tra chi è rimasto a casa appena per il 9,2%.

Tre gli approcci individuati nel Libro Bianco di Manpower per rispondere alla carenza di talenti. Organizzare corsi di aggiornamento per rendere il personale più qualificato, innanzitutto, strumento peraltro meno dispendioso rispetto alla ricerca ex novo di figure adatte al ruolo. Inoltre rendere il posto di lavoro maggiormente attraente per i dipendenti. Allo stesso tempo è necessario creare un equilibrio accettabile tra lavoro e vita privata, incentivando accordi di maternità e paternità e indennità annuali di congedo retribuito. Senza dimenticare da ultimo la necessità di rafforzare il legame con la scuola e le università. In altre parole, fare employer branding.



Talent Shortage 2008: clicca qui per scaricare il testo completo.

Le migliori aziende per la carriera secondo Business Week.

Qual è la società migliore per iniziare la propria carriera? Secondo Business Week, che ha pubblicato la classifica 2008 dei Best Place to Launch a Career, il posto migliore dove cominiciare la propria attività professionale sono le società di accounting, prima fra tutte Ernst&Young, seguita da Deloitte&Touche e da PWC al terzo posto. A chiudere questa sequenza, Kpmg al quinto posto, subito dopo Goldman Sachs, sebbene sotto pressione per gli scossoni che hanno recentemente colpito il mondo della finanza e delle banche d'affari in genere.

La classifica, dove troviamo anche Google in 7^ posizione, Ibm in 9^, Microsoft in 13^ e General Electric in 18^, è stata elaborata da Business Week accorpando i dati provenienti da tre diverse fonti. La prima quella dei responsabili dei placement office delle Università ai quali è stato chiesto di segnalare quali siano le aziende che riscontrano maggiore interesse nei rispettivi campus. Alle aziende citate è stato poi inviato un questionario chiedendo di indicare stipendio, benefit, formazione e programmi specifici dedicati ai talenti i cui dati sono poi stati comparati con quelli delle altre aziende nello stesso settore. E infine è stata presa in considerazione la classifica sulle aziende preferite nelle quali lavorare elaborata da Universum Communications per il mercato americano.

Al di là del sistema utilizzato per elaborare la classifica, il dato interessante che emerge dall'indagine è che le aziende oggi si trovano a competere per i migliori talenti non solo con i competitor dello stesso settore merceologico, ma anche con gli altri. E' infatti emerso che la nuova generazione di studenti universitari americani è mentalmente più aperta rispetto alle precedenti e maggiormente disposta a sperimentare percorsi di carriera diversi. Può capitare così che aziende come appunto Goldman Sachs si trovino a competere nella ricerca dei talenti nella stessa arena competitiva di Google, Lockheed Martin Corporation o Boston Consulting Group.

La nuova generazione che sta per affacciarsi al mercato del lavoro, che negli Usa definiscono i Millennials, è più ansiosa di avere feedback sulla propria attività e impaziente di avere un impatto sull'organizzazione della quale entra a far parte. Più abituati al networking delle precedenti generazioni, grazi anche a fenomeni come Facebook e MySpace, i ragazzi di questa generazione hanno più familiarità con gli skill richiesti dalle grandi aziende, sanno usare meglio le applicazioni informatiche e sono più predisposti a lavorare in team, ma al tempo stesso, grazie anche al passaparola, sono più smaliziati e in grado di valutare meglio le offerte delle aziende. E questo provoca allora una risposta che va verso la garanzia di salari e benefit più competitivi unitamente ad una richiesta di maggiroe responsabilità e di un persorso di carriera più veloce con i rischi che questo meccanismo può comportare.

Secondo WetFeet una società di ricerca e di consulenza di San Francisco, il numero delle persone alla ricerca del primo impiego che hanno ricevuto più di una offerta di lavoro è costantemente aumentato negli ultimi 5 anni negli Usa e l'82 per cento di loro si dichiara certo di riuscire a scegliere il lavoro che più gli piace. E questa competizione sta facendo lievitare anche i salari d'ingresso: lo stipendio medio di un giovane laureato nel settore dell'accounting è cresciuto del 5,5 per cento a 45.656 dollari, mentre quello di un ingegnere, sempre al primo impiego, è cresciuto del 5,4 per cento a 46.023 dollari.

Così come tra le prime 25 aziende citate nella classifica, ben 21 offrono programmi di formazione e di training per migliorare le proprie competenze professionali e accelerare il percorso di carriera perchè, come riportato dal survey, i giovani laureati oggi nel guidicare un'offerta valutano molto più con attenzione il percorso professionale che gli viene offerto e in che modo l'azienda, con adeguati percorsi di formazione, investa sulle loro capacità e competenze. Insomma i parametri fondamentali su cui si basa l'attività di campus recruiting, di attraction dei talenti e di promozione dell'employer branding sono destinati a cambiare e per certi versi stanno già cambiando. Vedremo successivamente come.






Di seguito la classifica di Business Week sulle migliori 100 aziende nelle quali iniziare la propria carriera, edizione 2008: Business Week, Best Places to Launch a Career

Lavoro: diminuisce la fiducia tra diplomati e laureati.

L’Italia è in recessione. A lanciare l’allarme è Confindustria, che vede nero per l’economia della penisola. Il Centro Studi dell’associazione degli industriali prevede infatti per il 2008 un calo del Pil dello 0.1%. Un risultato che sarebbe in forte contrazione rispetto all’aumento del prodotto interno lordo del’1,5% registrato nel 2007 e che farebbe quindi parlare di recessione. La terza per l’Italia dal dopoguerra, dopo quella del 1975 e quella del 1993. Il quadro è drammatico ha detto ieri il presidente di Confindustria Emma Marcegaglia nel corso della presentazione del rapporto per sintetizzare e riassumerne i risultati, sebbene a ben guardare, le stime presentate da viale dell’Astronomia non siano intrise di pessimismo: l’ufficio studi dell’associazione degli industriali ritiene infatti che, archiviato il 2008 con un Pil ad un -0,1%, nel 2009 l’attività produttiva riprenderà e dopo un primo trimestre ancora negativo (-0,4%) l’anno dovrebbe chiudersi con un ritmo di sviluppo più vivace al +1,4%.

Se questo è il contesto nel quale ci muoviamo, non sorprende allora che il tasso di fiducia nel lavoro sia ulteriormente peggiorato tra diplomati e laureati italiani. Il numero di coloro che ritengono che oggi sia più facile trovare lavoro rispetto a sei mesi fa scende all’11,3% rispetto al 12,8% di un anno fa e aumenta sensibilmente il numero di persone che ritengono invece sia molto più difficile, il 39,2% rispetto al 36,2 per cento del 2007.

Insomma che lo si abbia o che lo si cerchi, l’impiego è ancora grave motivo di inquietudine e la maggioranza degli italiani pensa che trovarne uno nei prossimi mesi sarà sempre più difficile. Se infatti nel 2007 il 13,7 per cento degli intervistati intravedeva una speranza nel futuro, quest’anno è solo il 12,1 per cento a considerarsi ottimista sulla possibilità di trovare un nuovo impiego o cambiare l’attuale nei prossimi sei mesi, mentre la percentuale dei pessimisti sale dal 34,9 per cento del 2007 al 37,6 per cento del 2008.

Sono queste in buona sintesi i dati relativi alla fiducia nel lavoro emersi dall’analisi delle risposte dei 5.040 intervistati che hanno partecipazione all’edizione 2008 dell’indagine "Best 100, le aziende preferite dagli italiani" che, tra le altre, rileva anche l’andamento della fiducia di studenti e professional sulle prospettive di impiego e di carriera. Come abbiamo in passato già avuto modo di sottolineare infatti l’analisi dell’andamento del tasso di fiducia nel lavoro è uno dei parametri che chi si occupa non solo di employer branding in azienda ma anche più in generale chi si occupa di risorse umane deve tenere in considerazione perché è un dato che fornisce indicazioni sullo stato d'animo dei potenziali candidati ai quali sarà diretta la comunicazione dell’employer value proposition aziendale. Una forte sfiducia nella possibilità di trovare lavoro, porterà come conseguenza la ricerca da parte di coloro che la esprimono di aziende che siano in grado di assicurare principalmente la sicurezza del posto di lavoro. Ma non è detto che siano questi i candidati corretti per la mia azienda. E allora capire come viene interpretata l’azienda da parte di questi candidati può risultare una ulteriore informazione da tenere in considerazione per comprendere come si posiziona l’employer brand aziendale nello scenario competitivo del mondo del lavoro, anche rispetto ai competitor più diretti. Se scopro che il profilo del candidato che attualmente vorrebbe lavorare nella mia azienda mira alla sicurezza del posto di lavoro e ad un buon equilibrio tra lavoro e vita privata mentre il candidato che vorrebbe lavorare presso un mio competitor è una persona che ricerca la sfida, la competizione e la possibilità di crescita professionale, probabilmente dovrò fare una seria riflessione sul posizionamento della mia azienda nel mercato del lavoro e, soprattutto, sulla mia probabile incapacità di attirare le persone più cariche di valore.

Di estremo interesse poi l’analisi della fiducia nel lavoro per area geografica che riporta una fotografia istantanea della condizione del lavoro e dell’occupazione nel nostro Paese. Infatti, mentre al Nord, che ha il tasso di disoccupazione più basso in assoluto in Italia con il 4 per cento (fonte: Istat, rilevazione sulla forza lavoro in Italia, I trimestre 2008), la percentuale di persone persone che ritengono sia oggi più semplice trovare lavoro è del 18 per cento in crescita di un punto rispetto all’anno precedente, al Centro ma soprattutto nel Sud si è più pessimisti.

L’indice di sfiducia che è del 39,2 per cento su base nazionale al Centro è del 42,3 per cento mentre al Sud, che con un tasso di disoccupazione del 13 per cento è la maglia nera italiana, arriva a superare il 47 per cento con punte di particolare disagio economico e sociale in regioni come la Calabria, che si conferma anche per il 2008, la regione con il maggiore indice di sfiducia della penisola, con il 67,7 per cento degli intervitati che vede nera la possibilità di trovare un’impiego. Sono dati particolarmente significatici e che riferiti al sud diventano particolarmente drammatici se analizzati in merito alla sola componente femminile dove non è tanto indicativo il tasso di disoccupazione, pari al 17,4 per cento quanto il tasso di inattività che nel Mezzogiorno è pari, per le donne, al 62,9 per cento testimoniando tutta la difficoltà di entrare a far parte a pieno titolo nel mercato del lavoro.

D’altra parte è anche vero che nel Mezzogiorno potremmo avere a fine anno fino a 20 mila nuovi occupati in meno di quanto preventivato ad inizio anno. A lanciare l’allarme occupazione al sud è stato lunedì scorso 15 settembre il segretario generale di Unioncamere Giuseppe Tripoli, durante la prima giornata di presentazione dei dati del sistema informativo Excelsior sulla formazione e l’occupazione, messo a punto dal ministero del Lavoro e dall’Unione delle Camere di Commercio, dal quale emerge come le grandi imprese registrino quest’anno una diminuzione del numero di occupati pari allo 0,2% e che, se vogliamo un po’ a sorpresa, a reggere il ritmo delle assunzioni in Italia nel 2008 sono soprattutto le piccole e medie imprese che confermano infatti la creazione di circa 100 mila nuovi posti di lavoro (+1,5%). Quanto ai settori, l'occupazione continuerà a crescere soprattutto nei servizi (+1,3 per cento) e meno nell'industria (+0,6 per cento).

Per il presidente di Unioncamere, Andrea Mondello l'indagine conferma che il nostro sistema produttivo nel suo complesso ha la volontà di reagire alle crescenti difficoltà congiunturali. Resta però ancora grande lo spazio da colmare tra i suoi fabbisogni di capitale umano di qualità e il sistema della formazione.

E proprio quello della formazione è l’altro grave problema che è emerso dal rapporto Excelsior. In particolare si è parlato di un sistema della formazione soprattutto universitaria che sembra disorientare le imprese al punto che queste ultime riconoscono sempre meno valore ai titoli formali. I 2.500 corsi di laurea esistenti pochi anni fa sono diventati 5.500 e questo confonde le aziende che non riescono più a misurare le reali competenze acquisite dai giovani. Di fronte a questa situazione, ha dichiarato Giuseppe Tripoli, non possiamo stupirci del fatto che il sistema produttivo, nel momento in cui ha bisogno di reperire nuovo personale, si rivolga prioritariamente ai canali non formali, come quello della segnalazione da parte di altre persone. E in effetti i contatti personali risultano essere la terza modalità più usata per la ricerca di lavoro prima ancora degli annunci di rpq sui quotidiani, con il 48,7 per cento tra i 5.040 intervistati dell’indagine 2008 della "Best100, le aziende preferite dagli italiani" che dichiara di preferire i contatti diretti come modalità di ricerca di nuove opportunità professionali.

Lavoro: i paradossi del calo della disoccupazione.

In tema di lavoro, vi segnalo un articolo di Tito Boeri apparso su Affari&Finanza di La Repubblica del 15 settembre 2008.

“Negli ultimi dieci anni in Europa la disoccupazione è scesa notevolmente, anche quella di lunga durata. Eppure, i sondaggi evidenziano un crescente malcontento per le condizioni di lavoro. Perché? Le riforme degli anni Novanta hanno creato un mercato del lavoro a due velocità, che produce pesanti asimmetrie nelle carriere, con tutti i rischi concentrati sulle spalle degli assunti con contratti atipici. La risposta non è un ritorno al passato, ma una decentralizzazione maggiore delle negoziazioni salariali, legando gli stipendi alla produttività.
In Europa si è realizzato un vecchio sogno, che però si sta trasformando sempre più in un incubo. Il sogno era descritto nel Trattato di Roma del 25 marzo 1957: “La Comunità ha il compito di promuovere nell'insieme della Comunità, (…), uno sviluppo armonioso, equilibrato e sostenibile delle attività economiche, un elevato livello di occupazione e di protezione sociale (…), un alto grado di competitività e di convergenza dei risultati economici, il miglioramento del tenore e della qualità della vita, la coesione economica e sociale e la solidarietà tra gli Stati membri”.

IL SOGNO EUROPEO REALIZZATO...
Nell'ultimo decennio in Europa la disoccupazione è scesa a un livello mai visto da venticinque anni a questa parte. Oggi, nell’Europa dei 15, vi sono quasi 4 milioni di disoccupati in meno che nel 1996. Anche la disoccupazione di lunga durata è quasi dimezzata: negli anni Novanta, la metà di coloro che cercavano lavoro restava disoccupata per oltre un anno, ora non accade più.Non è l’effetto collaterale di una mancata partecipazione al mercato del lavoro, ma rispecchia l’aumento del tasso medio di occupazione nei 15 paesi membri, cresciuto del 6 per cento negli ultimi dieci anni. È, del resto, l’unico settore in cui vengono rispettati gli ambiziosi obiettivi di Lisbona. È drasticamente diminuito anche il numero di coloro che sono eternamente in bilico tra occupazione e disoccupazione e che, stufi e frustrati, smettono addirittura di cercare un lavoro, convinti che per loro non esistano possibilità.Sono proprio quei paesi in cui inizialmente si registrava un tasso di disoccupazione più elevato, che hanno ottenuto il calo più sensibile.Indagini cross-section sui tassi di disoccupazione dell’Europa dei 15 (Nuts II) mostrano che la dispersione dei tassi di disoccupazione tra settori nelle regioni europee è fortemente diminuita come risultato di una riduzione della varianza sia tra paesi che all'interno dei paesi.E questo è senz’altro un progresso sul cammino di quella coesione sociale, auspicata dai governi sin dal trattato di Roma del 1957. Le condizioni del mercato del lavoro delle regioni europee sono, del resto, sempre meno differenziate.

…SI TRASFORMA IN UN INCUBO
I governi europei non hanno tuttavia capitalizzato i successi ottenuti sul mercato del lavoro. Proprio quei governi e quelle coalizioni che hanno reso possibile la creazione di milioni di posti di lavoro non sono stati riconfermati dagli elettori. Il governo Berlusconi del 2001-2006 ha creato 1,3 milioni di posti di lavoro in cinque anni, ben più di quanti promessi in campagna elettorale. Il che non gli ha tuttavia evitato il crollo di popolarità e la conseguente sconfitta alle elezioni del 2006. Il governo Prodi del 2006-2008 ha avuto una vita molto breve, nonostante abbia creato in meno di due anni 400mila nuovi posti di lavoro. José Maria Aznar, nel 2004 ha perso le elezioni spagnole nonostante avesse dimezzato la disoccupazione e creato quasi 5 milioni di posti di lavoro durante il suo mandato.I sondaggi evidenziano anzi un crescente malcontento per le condizioni di lavoro, proprio in quei paesi che hanno registrato la riduzione più significativa dei tassi di disoccupazione.

PERCHÉ?
Perché il sogno europeo si è trasformato in un incubo? La spiegazione più semplice potrebbe essere che il calo della disoccupazione sia dovuto a un fenomeno demografico, e che non dipenda dai cambiamenti dei livelli di occupazione di determinati gruppi socio-economici. In Europa la popolazione invecchia e sono soprattutto i giovani, più dei vecchi, a sperimentare il dramma della disoccupazione. Un’Europa che invecchia potrebbe, di conseguenza, evidenziare un basso tasso di disoccupazione semplicemente perché è cambiata l’età della sua forza lavoro. Tuttavia, questa semplice spiegazione non è sufficiente: può, al massimo, spiegare una minima parte, forse un decimo, del calo della disoccupazione, che si è verificato in tutte le fasce d’età. Neanche l’altro importante fenomeno demografico avvenuto in Europa nell’ultimo decennio, l’immigrazione su larga scala, riesce a spiegare esaurientemente l’enorme diminuzione del tasso di disoccupazione. Caso mai dovrebbe essere il contrario: un maggior numero di immigrati avrebbe dovuto incrementare il numero dei disoccupati. In effetti, il tasso di disoccupazione è più elevato tra gli immigrati che tra i nativi dell’Europa dei 15.Per capire cosa è avvenuto in Europa e perché, paradossalmente, i suoi cittadini sono scontenti, nonostante la sensibile riduzione della disoccupazione, dobbiamo andare al di là dei dati di stock del mercato del lavoro e osservarne i flussi.La prima cosa da notare è che la disoccupazione è diminuita nonostante l’aumento dei flussi della disoccupazione in entrata (flussi calcolati rispetto alla popolazione a rischio, cioè popolazione in età di lavoro meno i disoccupati). In altri termini, è stato principalmente l’aumento dei flussi della disoccupazione in uscita che ha determinato il calo della disoccupazione in Europa. In secondo luogo, si può notare un aumento di mobilità della forza lavoro tra gli Stati europei, che risulta evidente, dividendo gli indici di mobilità per le matrici di transizione, che mappano i flussi attraverso i mercati del lavoro dei principali paesi. Degno di nota il fatto che l’incremento della mobilità è stato più forte nei paesi in cui il calo della disoccupazione è risultato più marcato.

SONO STATE LE RIFORME
La situazione del mercato del lavoro in Europa appare oggi ben diversa dalle condizioni sclerotiche dei primi anni Novanta. Nel 1994 il Jobs Study realizzato dall'Ocse, un autorevole rapporto commissionato dal G7, affermava: “Nella rigida Europa (…) l’elevata incidenza di disoccupazione di lunga durata è collegata con i bassi flussi della disoccupazione in entrata”.Perché è avvenuta quest’inversione di rotta, che ha trasformato un’Europa rigida in un’Europa mobile? Il fattore che ha determinato l’aumento dei flussi del mercato del lavoro sembra essere stato quello delle riforme della legislazione in tema di protezione del lavoro. Durante gli anni Novanta le riforme più importanti hanno ridotto il costo dei licenziamenti: mentre nel periodo 1986-90 vi erano state, nell’Europa dei 15, solo quattro riforme in materia, tra il 1996 e il 2000 ne sono state realizzate ben sedici. Gran parte di queste riforme sono state marginali: si sono limitate a ridurre la protezione del lavoro per i nuovi assunti, aumentando così il numero dei contratti a tempo determinato e introducendo nuove forme di contratti atipici, più flessibili. Ciò ha radicalmente trasformato le condizioni di ingresso nel mondo del lavoro. Nei paesi dove esistono norme severe, che regolamentano il licenziamento di lavoratori assunti a tempo indeterminato, gran parte delle nuove assunzioni viene fatta ricorrendo ai contratti atipici, molto flessibili. Per esempio, in Spagna, il passaggio dalla disoccupazione al lavoro di 9 persone su 10 avviene con contratti a tempo determinato. L’aumento dei flussi in uscita dalla disoccupazione è, in Europa, ampiamente collegata a queste nuove forme di assunzioni.Il guaio è che invece di essere solo un modo diverso per entrare nel mondo del lavoro, questi contratti sfociano facilmente in un binario morto: la probabilità che, nel giro di un anno, il contratto a tempo determinato si trasformi in un contratto a tempo indeterminato è invero molto bassa, nell’ordine di 1su 20 o 1 su 10. In altri termini, queste riforme hanno creato un mercato del lavoro a due velocità, che produce pesanti asimmetrie nelle carriere, con tutti i rischi concentrati sulle spalle degli assunti con contratti atipici. Basandosi sulle matrici di transizione si può prevedere che, in futuro, fino a un terzo delle assunzioni avverranno con contratti flessibili.

IL NUOVO MERCATO DEL LAVORO
Il malcontento degli europei verso le nuove regole del mercato del lavoro dipende strettamente da questa nuova, apparentemente meno favorevole, combinazione rischi-benefici. Il mercato del lavoro sta diventando più rischioso, il che significa perdita di benessere per i lavoratori che sopportano tale rischio, a meno che quest’ultimo non venga compensato da rilevanti benefici. Ovunque in Europa si registrano crescenti pressioni, affinché lo Stato si impegni seriamente a difendere i salari. Pressioni che possono anche essere interpretate come richieste di compensazione, perché nessuno può dire di sentirsi completamente protetto. Persino gli insider ormai temono di poter perdere il loro lavoro.Vi sono forti pressioni affinché si torni indietro. Ma dopo aver ridotto la partecipazione dello Stato nella difesa del lavoro, sarebbe un errore permettere ai governi di intervenire nelle negoziazioni salariali. Ciò che ha fatto recentemente la Germania, vale a dire imporre salari minimi, specifici per i diversi settori, espone i governi al rischio di pressioni sempre più insistenti da parte delle lobby nazionali e al pericolo di un’escalation di sfide concorrenziali tra le aziende. E non esistono ragioni di sorta per reintrodurre una politica dei redditi, sia pur in forma blanda, come quella adottata da molti paesi europei in vista dell'ingresso nell’Unione monetaria. Una politica centralizzata dei redditi non è, in effetti, uno strumento appropriato nell’ambito dell’Unione Europea, perché gli choc macroeconomici sono, per loro natura, più regionali o settoriali. È il motivo per cui il sistema di relazioni industriali, basato su organizzazioni sindacali nazionali, non è adatto per affrontare la nuova domanda microeconomica di flessibilità.La miglior risposta che si può offrire alle paradossali preoccupazioni dimostrate dagli europei nei confronti del calo della disoccupazione è quella di decentralizzare ancora di più le negoziazioni salariali, legando gli stipendi alla produttività. Certo, aumenta il rischio, perché il passaggio da un impiego all’altro comporta, in genere, una forte perdita salariale, mentre i contratti collettivi nazionali prevedono scatti automatici. Cambiare lavoro o restare per qualche tempo disoccupati significa, in quest’ottica, non riuscire a migliorare il proprio reddito. Si possono, però, proporre buone combinazioni rischi-benefici, collegando strettamente i salari alla produttività settoriale. Se il cambio di lavoro comportasse l’ottenimento di buoni risultati, ecco che il passaggio da un impiego all’altro aumenterebbe il reddito invece di diminuirlo.Allo stesso tempo, è assolutamente necessario far qualcosa per neutralizzare il crescente dualismo tra lavoro a tempo determinato e quello a tempo indeterminato, presente in quasi tutti i mercati del lavoro europei. Costa molto caro alla società perché disincentiva dall’accumulare capitale umano: non si investe, infatti, nella formazione dei lavoratori con contratto a termine, altrettanto quanto in quella dei dipendenti. Sarebbe auspicabile mettere in atto una politica che offrisse reali prospettive di carriera ai giovani, riformando le leggi di protezione del lavoro. Oggi, quando scade un contratto a termine, non esistono prospettive di lungo respiro. I governi dovrebbero promuovere una legislazione che preveda il graduale inserimento definitivo del giovane, eliminando così l’esistenza di un mercato del lavoro a due velocità. Sarebbe opportuno introdurre garanzie, sotto forma di indennità, che dovrebbero aumentare con l’età, qualora il lavoratore abbia prestato la sua opera con una certa continuità.

DESTARSI DALL’INCUBO
E infine, se gli europei sono scontenti, nonostante il calo della disoccupazione, ciò è dovuto anche al fatto che a maggior occupazione non corrisponde maggior produttività, ma anzi il contrario: più cresce l’occupazione, più cala la produttività. E ciò non permette ai lavoratori di guadagnare di più, nonostante i maggiori rischi cui sono esposti. L’Europa, infatti, accusa un forte ritardo nel cammino delle riforme del mercato del lavoro. I governi devono assolutamente resistere alle pressioni, sempre più insistenti, affinché si ritorni ai vecchi sistemi, che avrebbero effetti deleteri sull’occupazione; per aumentare occupazione e produttività bisogna abbandonare i vecchi schemi e fare esattamente il contrario. Ormai, l’Europa è in mezzo al guado e deve a tutti i costi raggiungere l’altra riva, introducendo sistemi che assicurino impieghi più stabili, ma decentralizzando le negoziazioni, per legarle sempre più alla produttività.”

“Il lavoro è solo flessibile. Al sistema seve flexicurity” di Tito Boeri, Affari&Finanza de La Repubblica del 15 settembre 2008.