L'importanza dei talenti maturi nella gestione delle risorse umane in azienda.

Se ha ragione Jeffrey Joerres, presidente e CEO di Manpower, quando afferma che le aziende vincenti del futuro sono quelle che non sprecano i talenti maturi e che l'impresa per essere vincente deve convincere i dipendenti esperti a non preferire la pensione al lavoro, direi che siamo messi male. La prima e immediata risposta delle aziende ai momenti di crisi, lo sappiamo, è una sola: savings. Questo vuol dire che si taglia quanto si può tagliare, si tagliano le spese in formazione (impoverendo così le competenze delle proprie risorse umane), si tagliano le spese di marketing e comunicazione (impoverendo così il brand aziendale nel mercato) e quando le cose proprio non vanno e i tagli debbono essere maggiormente incisivi, si tagliano le persone, sopratutto quelle con una maggiore anzianità aziendale perchè tipicamente costano di più senza pensare che l'esperienza e le competenze di alcuni di questi, certo non di tutti, possono essere utili per formare i nuovi assunti (impoverendo quindi ancora di più il valore delle risorse umane impiegate all'interno dell'azienda).

Da più parti si identifica nell'aumento dei lavoratori in età da pensione una delle maggiori sfide che il cambiamento demografico in corso (leggi invecchiamento della popolazione nei Paesi occidentali) presenterà alle aziende nei prossimi decenni. In Europa la forza lavoro comincerà a contrarsi nei prossimi anni e si prevede che fra circa 50 anni si ridurrà del 15%. I Paesi più minacciati sono quelli dalla popolazione di età media più elevata, come Germania e Italia.

Secondo Jeffrey Joerres i datori di lavoro dovranno presto prendere provvedimenti per rallentare l'esodo di quei dipendenti più anziani le cui capacità e conoscenze sono di valore inestimabile. Perchè pensare che il prepensionamento tout court rappresenti una forma di risparmio, senza pensare appunto agli effetti interni legati alla perdita di competenze in azienda, è una convinzione pericolosa e poco lungimirante. Una soluzione, sempre secondo Joerres potrebbe essere quella di trattenere i talenti maturi affidandogli un ruolo diverso in azienda e sottolineando il loro valore all'interno della stessa. Uno dei più gravio errori che le aziende commettono è quello di estraniare i dipendenti ultracinquantenni supponendo che non siano più interessati alla formazione, agli avanzamenti di carriera e a nuove sfide professionali.

La chiave per trattenere i lavoratori più maturi è quella di riconoscere che le loro priorità stanno cambiando e assegnarli ruoli che abbiano valore sia per loro che per l'impresa. E' proprio su questo punto invece che spesso si consuma un'equivoco di fondo. E' naturale che man mano che ci si avvicina all'età pensionabile si apprezzi maggiormente la possibilità di un orario di lavoro più flessibile, magari il part time. Un'azienda che offra opzioni lavorative flessibili anche ai dipendenti con maggiore anzianità aziendale può avere un vantaggio non indifferente rispetto alla concorrenza. I talenti sono sempre più rari e non esistono solo talenti giovani ma anche talenti maturi. E questi ultimi sono più disposti a restare dove sono se hanno la possibilità di migliorare il loro rapporto lavoro-vita privata. D'altra parte è questa un'indiczione che è sempre emersa in modo molto chiaro nelle ultime indagini della Best100, le migliori aziende nelle quali lavorare.

Molto tempo prima che i dipendenti più anziani se ne vadano, le imprese dovrebbero prevedere piani di transizione e di trasferimento delle conoscenze ai nuovi giovani talenti, assicurandosi così di mantenere inalterato il proprio capitale intellettuale ma anche di migliorare il clima interno favorendo un nuovo e più interessante valore alla collaborazione tra le diverse generazioni in azienda.

In un futuro prossimo i datori di lavoro dovranno utilizzare meglio il talento di ogni dipendente per tutta la carriera e si potrebbe fare come suggerisce sempre Joerres offrendo periodicamente programmi di valutazione e formazione e allineando gli interessi e le capacità individuali alle esigenze dell'azienda. Certo è un processo complesso, che richiede sforzo, impegno e committment da parte del management aziendale, ma alle imprese del domani, meno ricco di talenti, non sarà concesso di sprecare i cervelli più brillanti.