Business Game: Bnp Paribas lancia Ace Manager.

BNP Paribas annuncia il lancio di Ace Manager, il primo ''banking adventure game'' basato su situazioni di esperienza lavorativa reale. Una iniziativa che segue altre esperienze di successo come è il caso di L'Orèal il cui business game si può dire che ormai abbia fatto scuola, ma che se non altro è originale e innovativa per il settore bancario. L'iniziativa coinvolge le scuole di business e gli studenti universitari di 26 paesi nei 5 continenti ed è parte della strategia di gruppo volta ad aumentare la conoscenza di BNP Paribas tra i giovani e a elevare la notorieta' dell'employer brand di gruppo, con l'obiettivo di diventare una delle aziende maggiormente ambite al mondo per cui si desidera lavorare.

D'altra parte, almeno per quanto riguarda l'Italia, il gruppo Bnl Bnp Paribas, nato da poco più di un anno dopo l'acquisizione della Banca Nazionale del Lavoro da parte dei francesi di Bnp Paribas, ha registrato un sostanziale miglioramente della propria employer value proposition classificandosi al 31° posto come employer di riferimento nella classifica 2008 della Best100, le aziende preferite dagli italiani di PeopleValue, in netto miglioramento rispetto alla XX posizione registrata nell'analoga rilevazione del 2007 e pur in un contesto, come quello del 2008, nel quale le preferenze lavorative dei diplomati e dei laureati intervistati si sono indirizzate per la maggior parte veso altri segmenti dell'economia penalizzando principalmente l'appetibilità di una carriera nel settore della finanza, anticipando per un certo verso quanto sta accadendo in questi giorni, visto che le interviste per la realizzazione dell'indagine sono state effettuate nei mesi di giugno e luglio di quest'anno, quindi ben un trimestre prima dello scoppio della drammatica crisi che ha coinvolto il mondo della finanza a livello globale.

Tornando all'iniziativa di Bnp Paribas, per accrescere la ''brand awareness'' nel mondo degli studenti, l'istituto di credito con Ace Manager, punta a capitalizzare la sua grande esperienza nel tennis (settore dove è presente da diversi anni con sponsorizzazioni di rilievo tra cui Roland Garros, Davis Cup by BNP Paribas e Internazionali BNL d'Italia) affiancandola ad un innovativo approccio nel recruitment.

Ace Manager è stato progettato per dare agli studenti una conoscenza delle tre attività di core business del Grupp Retail Banking, del Corporate and Investment Banking e dell'Asset Management & Services. I 3 casi aziendali, basati su reali esperienze del business bancario e del mondo del tennis, testeranno l'attitudine dei partecipanti a lavorare nelle diverse attività bancarie. Verrà inoltre richiesto loro di dimostrare le proprie capacità nei 4 principali valori di BNP Paribas: reattività, creatività, ambizione e impegno. La Banca inviterà le migliori 5 squadre a Parigi il prossimo aprile per confrontarsi, in finale, con un nuovo caso aziendale. L'intero business game si disputerà interamente in lingua inglese (che rivoluzione per un'azienda che pur con interessi globali ha il suo ponte di comando in Francia) e un panel di esperti giudicherà l'ultima prova che riguarderà una situazione pratica, direttamente attinente al mondo BNP Paribas.

Gli studenti possono registrarsi dal 17 Novembre sul sito dedicato alla competizione: acemanager.bnpparibas.com.

Il gioco si svolgerà online durante 6 settimane, dal 4 febbraio al 18 marzo 2009.

BNP Paribas Ace Manager from BNP Paribas Ace Manager on Vimeo.

Come costruire una campagna di recruitment marketing con le leve del Web 2.0

C'è un grande fermento in questo periodo che pervade il mondo della Rete. E' l'esplosione del fenomeno del social networking che ha il suo corrispettivo, nel mondo del business e delle aziende, nel lavoro collaborativo.

L'espressione Web 2.0 è stata coniata da Tim O'Really, grande esperto di comunicazione e di Internet, per definire l'inizio di una nuova stagione per il web nella quale informazioni e contenuti non vanno più in senso unidirezionale, da uno a molti, dall'editore al lettore, ma multidirezionale, da molti a molti, dove i lettori diventano autori e anche editori, favorendo la nascita di contenuti autonomamente prodotti dai navigatori e, per quanto riguarda il mondo delle aziende, dando la spinta e gli strumenti giusti per favorire lo sviluppo del lavoro collaborativo, ovvero la compartecipazione, mediante la Rete, ad un progetto, a prescindere dalla nostra localizzazione geografica.

In un certo senso questo significa la compartecipazione del sapere, della ricerca e del fare in tempo reale. Ed è proprio con questi concetti che anche nel rapporto tra collaboratori interni ed esterni, ma anche con coloro che potenzialmente potrebbero in un futuro diventare collaboratori dell'azienda, che queste ultime dovranno confrontarsi in un futuro che si avvicina sempre di più. Si tratta per le aziende e come abbiamo già visto in precedenza, di passare da una comuinicazione unidirezionale verso i collaboratori ad un dialogo interattivo con i propri dipendenti e i futuri collaboratori in un'ottica di employer branding.

Quello che viene definita come "employer collaboration" dovrebbe quindi portare ad una innovazione collaborativa, perchè l'innovazione stessa non è più un momento isolato e concentrato nel tempo e nello spazio, ma un processo articolabile in micro attività svolte da dipendenti, collaboratori esterni, clienti e potenziali futuri collaboratori.

Attraverso gli strumenti offerti dal Web 2.0 tutti gli attori dell'innovazione vengono messi in grado di partecipare a diverse fasi dello sviluppo dei prodotti o dei servizi, dalla generazione dell'idea originale, all'elaborazione, fino alla definizione della strategia di marketing. In tal modo l'aziend apuò beneficiare immediatamente, in tempo reale e ad ogni stadio della propria attivà dell'apporto dei clienti (acquisiti e potenziali) e dei collaboratori (dipendenti o potenziali futuri candidati ad esserlo) con evidenti e positive ricadute sul gradimento finale del prodotto o del servizio, sia per quanto attiene i consumatori, sia, per quello che in questa sede ci preme di più investigare, sull'engagement, motivazione e senso di appartenenza dei collaboratori.

E se poi in questo processo, in una delle sue fasi, ci sarà stato spazio per coinvolgere i potenziali collaboratori nei diversi passaggi e applicazioni (marketing, produzione, servizi, logistica, vendita e post vendita) ecco che saremo riusciti a realizzare, integrandolo nei processi aziendali, uno dei più efficaci programmi di employer branding del momento, calamitando attorno alla nostra azienda quei profili e quelle risorse che costituiscono il target obiettivo delle nostre attività di recruiting, realizzando così una campagna di recruitment marketing diversa, innovativa, giovane, di grande impatto ed efficacia.

Recruiting su Second Life: opportunità o bluff? (Parte 2^)

Dopo il successo dei primi virtual job meeting negli Stati Uniti e la continua attenzione che giornali, riviste e tv hanno riservato all’argomento nei primi sei/sette mesi del 2007 sulle nuove opportunità che Second Life avrebbe offerto alle aziende che avessero approcciato al nuovo mondo virtuale, sia in termini di brand enforcement sia per le opportunità fornite da quello che sembrava essere un nuovo canale di sourcing di risorse di valore, ha portato diverse aziende ad esplorare questo nuovo mondo, anche approcciandolo in modo diretto.

E’ il caso della società di consulenza Bain&Company che ha attivato un progetto pilota riservato agli studenti delle sei migliori business school americane con l’obiettivo di esplorare la possibilità di carriera in Bain, consentendo agli studenti di poter scambiare due chiacchiere con il managing director Steve Ellis che per l’occasione, a dimostrazione dell’annullamento delle barriere geografiche consentite da Second Life, era in collegamento da Nuova Dehli.

Grande evento e, ovviamente, grande ripresa mediatica con conseguente ritorno d'immagine per l'azienda, tant'è che alcune aziende specializzate nel marketing digitale, è il caso di Agency.com, hanno realizzato delle campagne di recruiting mirate su Second Life per individuare profili di interesse, sopratutto tecnici e esperti di marketing, anche aziende di lavoro interinale hanno iniziato a pensare ad un approccio, anche di business, al mondo virtuale di Second Life.

E’ il caso di Randstad che ha costruito una propria presenza su Second Life offrendo due tipologie di lavoro: la prima, "assumere avatar" per lavori sul nuovo mondo virtuale con due distinte tipologie di attività: la prima, che viene pagata in Lindend Dollars, la moneta di Second Life, che riguarda ad esempio lavori come commessi in un negozio, la seconda, che viene pagata in euro, connessa invece ad un'attività di animazione della struttura di Abn Amro Bank, società cliente di Randstad, su second Life.

Applicazioni queste che hanno portato più di qualcuno ad affermare che si stava andando incontro all'apertura di un nuovo mercato del lavoro, virtuale e parallelo a quello reale, in grado di fornire opportunità e una valida alternativa a chi fosse in cerca di lavoro.


Agency.com recruiting su Second Life


Randstad recruiting su Second Life.

L’esplosione dell’interesse mediatico nei confronti di Second Life e delle sue applicazioni per la ricerca di personale ha portato a replicare in Francia l’esperienza del virtual joob meeting. Dal 17 al 21 giugno 2007 si è svolto Neo Job Meeting che ha visto la partecipazione di Alstom, Cap Gemini, L’Orèal, Areva e Unilog e che, inevitabilmente, si è portato dietro lo strascico mediatico già sperimentato con successo negli Stati Uniti.



Un servizio della televisione francese su Neo Job Meeting.

Dopo la Francia anche la Spagna muove i primi passi del virtual recruiting su Second Life. Infoempleo ha promosso la prima fiera del lavoro su Second Life dal 15 al 17 ottobre 2007 alla quale partecipano BBVA, Banesto, Ferrovial, Caixa, Acciona, Adecco, Endesa, Accenture, PWC, Deloitte, L’Orèal, Tsystem, Repsol e Cap Gemini.



Virtual Job Meeting di Infoempleo su Second Life.


Cap Gemini su Second Life.

Recruiting su Second Life: opportunità o bluff? (Parte 1^)

Nel nostro Paese si sa le mode arrivano sempre con qualche mese di ritardo. Ci entusiasmiamo quando gli altri hanno già perso interesse. Non fa eccezione Second Life verso cui molte aziende italiane hanno dedicato negli ultimi mesi e alcune stanno ancora dedicando crescenti attenzioni proprio nello stesso periodo in cui le grandi aziende multinazionali che vi hanno già investito stanno riconsiderando le proprie posizioni domandandosi se quello di Second Life sia un affare o un grande bluff.

Proviamo ad inquadrare meglio la vicenda che ha degli impatti sia sulla corporate identity che sull’employer branding.

Second Life è un mondo virtuale tridimensionale multi-utente online inventato nel 2003 dalla società americana Linden Lab. Il funzionamento è piuttosto semplice: ci si iscrive gratuitamente, si scarica un software (che peraltro richiede buone prestazioni del proprio pc per funzionare oltre ad un collegamento internet veloce) con cui collegarsi al mondo virtuale, si sceglie un nome, si crea il proprio avatar (cioè la propria rappresentazione grafica) e si può iniziare a girare per questa terra costituita da enormi isole e piena di negozi, ristoranti, attività commerciali e aree per adulti.

Tralasciando le applicazioni economiche che al momento non interessano per quello che ci proponiamo di analizzare vale la pena di soffermarsi sul fatto che questo ambiente ha vissuto un vero e proprio boom mediatico nei primi mesi del 2007 negli Stati Uniti sulla scorta del fatto che il mondo virtuale di Second Life avrebbe raggiunto la soglia di 9 milioni di iscritti e di uno studio di Gartner Group che, nel momento in cui è stato pubblicato, prevedeva che entro il 2011 ben l’80 per cento degli utilizzatori di Internet avrebbe avuto una qualche forma di seconda vita in una virtual community (anche se non necessariamente su Second Life).

Stregate da questi numeri e dall’unanime coro di consensi che si levava sulla creatura dei Linden Labs molte aziende hanno quindi iniziato a costruire una propria presenza su Second Life, realizzando (anche se sarebbe meglio dire “sviluppando” mediante del software) palazzi, negozi e strutture varie per promuoversi, farsi pubblicità e perchè no, fare business. E stiamo parlando di aziende di primo piano come Microsoft, Toyota, Coca-Cola e Warner Bros, tanto per fare alcuni esempi.

L’interesse, per le tematiche affrontate in questo blog, inizia a nascere quando TMP Worldwide Adv&Comm annuncia la possibilità per le sue aziende clienti di fare attività di recruiting promuovendo il primo job fair virtuale su Second Life al quale partecipano aziende del calibro di HP, Microsoft, Verizion Communications e Sodexho.

L’evento, battezzato Network in World, svoltosi su Second Life dal 15 al 17 maggio 2007 può essere effettivamente considerato come il primo salone del lavoro virtuale e l’inizio dell’era del virtual recruiting. Grande successo, molta attenzione, soprattutto mediatica, tant’è che ne è stata organizzata una seconda edizione dal 21 al 23 agosto 2007 con la partecipazione questa volta di aziende come Accenture, General Electric, Emc2 e US Cellular.

I colloqui di lavoro si svolgono in chat privata per 15-30 minuti, poi se c’è davvero interesse il processo di selezione si estende inevitabilmente al mondo reale.

Secondo alcuni è un passo verso cui si orienterà la ricerca di nuovi talenti nel futuro perché l’uso di Second Life, annullando le distanze geografiche, può essere fonte di vantaggio competitivo perché da la possibilità di entrare in contatto con giovani talenti provenienti da tutto il globo.



Come funziona il recruiting su Second Life.

Recruiting video su YouTube.

Di seguito alcuni spunti di aziende che, nell'ottica di un utilizzo più efficace dei tools offerti dal Web 2.0, hanno scoperto che You Tube può anche essere un canale attraverso il quale promuovere la propria corporate identity e, di conseguenza, rafforzare la propria employer value proposition.
Nell'ordine si tratta di Cisco, L'Oréal, Emirates e PSA Airlines.


Cisco Recruiting Video.


L'Orèal Recruiting Video.


Emirates Recruiting Video.


PSA Airline Recruiting Video.

Le nuove frontiere del recruiting: il social networking.

Prendo spunto da un articolo di Luca De Biase apparso su Il Sole 24 Ore del 17 maggio 2007 , Pubblico Attivo, per una più generale riflessione sugli impatti che il social networking rischia di avere e per certi versi sta già avendo sulle attività di recruiting e di employer branding delle aziende.

Nell'articolo in questione si osserva come i contenuti generati dagli utenti della Rete e l'utilizzo sempre più frequente di servizi quali Tumblr, Twitter, Last.fm, Digg, MySpace e YouTube stanno trasformando i media e condizionandone i modelli di business.

Secondo De Biase "all'Ocse, calcolano che il 35% delle persone connesse in larga banda abbia pubblicato qualcosa sul web, il 25% di coloro che hanno meno di 30 anni ha un suo blog, la metà dei teenager fa parte di un network sociale in rete. In Giappone, 8,7 milioni di persone hanno un blog. In Corea del Sud il 50% degli internettiani ha un blog. In Cina, il 43% delle persone che accedono alla rete usa le bacheche elettroniche e i forum, mentre il 24% usa un blog. Inoltre, il tempo che la gente passa con i siti che consentono di pubblicare qualcosa in rete è sempre più lungo. Nel Regno Unito addirittura 4,2 giorni al mese (tanto per avere un metro di paragone gli italiani che usano internet in media si connettono per 18 ore e mezza al mese, secondo la Nielsen/NetRatings). Il fenomeno è globale".

E non riguarda solo chi pubblica video su YouTube o foto su Flickr, ma anche - per quanto più attiene alle nuove frontiere del recruitment marketing e dell'employer branding - chi cerca colleghi con Linkedin, fa marketing personale con MySpace e con Facebook.

E' in buona sostanza la nuova frontiera del web 2.0 con la quale le direzioni risorse umane delle aziende saranno chiamate sempre di più a confrontarsi per non perdere la sfida di accaparrarsi, su scala mondiale, i migliori talenti che sempre di più, a cominciare dagli Usa dove queste piattaforme sono più diffuse, coinvolgono quella fascia di età della popolazione che va dai 16 ai 24 anni e che sempre di più sarà difficile per le aziende intercettare, per campagne di marketing, di prodotto o anche - per quello che in questo contesto più ci interessa - di recruiting,

Riprendendo quanto segnalato dall'articolo infatti "una ricerca citata dall'Ocse segnala che il 62% dei contenuti online visti dai ventunenni è generato da qualcuno che già conoscono offline. Con questo sistema, non professionale ma efficace, una quantità di attenzione devia dal mondo dei media tradizionali verso questo mondo dei contenuti generati dal pubblico".

Proprio per questo chi si occupa di recruiting nelle aziende deve iniziare a tenere d'occhio con molta attenzione queste evoluzioni che a breve rischiano di avere un forte impatto con l'aumento dell'utilizzo di piattaforme e sistemi di social networking anche da parte dei giovani talenti italiani e più in generale per le grandi aziende dove maggiore è l'impatto dell'innovazione e della creatività e che sempre di più dovranno confrontarsi e aprire le proprie strategie di recruiting anche ai talenti provenienti da altri Paesi.

E l'unico modo di farlo sarà di riuscire a comprenderne per tempo le potenzialità e le modalità di utilizzo e integrarne l'utilizzo nelle proprie strategie di employer branding.

Definizione di employer branding

La risposta ai problemi derivanti dalla necessità di reperire e mantenere le persone chiave, valorizzando in tal modo il capitale intellettuale delle aziende, si identifica oggi nello sviluppo di azioni innovative mirate specificatamente alla gestione delle risorse umane.

In quest'ottica di valorizzazione del potenziale umano il primo e più importante elemento di catalizzazione dell'attenzione dei candidati è sicuramente il brand aziendale, che deve essere considerato e gestito in un'ottica di marketing sia verso i collaboratori attuali che verso quelli potenzialmente inseribili in azienda.

Occorre, quindi, mettere in atto delle tecniche di marketing per il brand aziendale, adottando una strategia di employer branding che definiremo quindi come "una strategia di marketing per attrarre i talenti che ha l'obiettivo di creare e comunicare l'identità aziendale come luogo di lavoro ai potenziali collaboratori (recruiting) e ai propri dipendenti (retention), in coerenza con i valori specifici e distintivi che si vogliono trasmettere".

La tematica dell'employer branding si traduce allora in un processo di creazione di valori aziendali e della loro comunicazione al giusto target. E l'employer experience, ovvero cosa significa lavorare in quella determinata azienda, è alla base di questo processo di valorizzazione ed è costituita non solo da elementi tangibili, come la retribuzione e i benefit, ma sopratutto da aspetti immateriali, quali la cultura aziendale, i valori nei quali l'azienda si identifica, le opportunità di crescita professionale, la carriera e lo stile manageriale.

Quando queste attività sono svolte bene, ovvero quando quel processo di marketing verso le risorse umane che abbiamo definito employer branding si applica con correttezza e con coerenza, la percezione del valore dell'azienda si rafforza sia all'esterno presso i potenziali candidati che all'interno presso i propri dipendenti.

Questa percezione, una volta trasmessa, crea un feeling positivo nei confronti dell'azienda come un luogo desiderabile in cui sviluppare la propria attività lavorativa. La comunicazione, sia verso l'esterno sia verso l'interno dell'organizzazione, deve essere quindi sinergica e complementare, perchè quella sorta di "patto" - ovvero il significato che si attribuisce all'appartenere ad una data azienda - che si stabilisce con i candidati potenziali, deve poi essere mantenuto una volta che i candidati ne sono diventati parte attiva.

Proprio per questo le attività di employer branding non si esauriscono con l'ingresso in azienda ma debbono essere applicate in maniera continuativa anche successivamente perchè è solo dimostrando un'assoluta coerenza con quanto si comunica e quanto si vive in azienda che si riesce ad effettuare una vera azione di employer branding orientata ai talenti.