Fortune 100 Best Companies to Work For 2008: dubbi e riserve sull'indagine.

Fortune, ha pubblicato l’undicesima edizione della sua famosa classifica sulle cento migliori aziende nella quali lavorare negli USA nel 2008, realizzata in collaborazione con il Great Place to Work Institute.

Per il secondo anno consecutivo, la palma d’oro è andata a Google, il cui clima interno sembra essere imbattibile, non solo per il fatto che il 99 per cento dei dipendenti ha un piano di stock options che li galvanizza a seconda dell’andamento del titolo, ma anche per la cultura aziendale verso i collaboratori, la flessibilità, i benefit e le attenzioni dedicate ai bisogni personali dei propri collaboratori.

Tuttavia l’indagine in questione solleva più di una riserva. Non tanto sul meritatissimo primo posto di Google, azienda che tra l’altro ha quest’anno conquistato il primo posto anche nella classifica dei marchi in termini di valore (la Brand Top 100 di Millward Brown e Financial Times, che misura il valore economico dei principali marchi mondiali, dove il colosso di Mountain View ha sbaragliato tutti incrementando il valore del suo marchio da 66,4 miliardi di dollari del 2007 agli oltre 86 miliardi del 2008) quanto per alcune presenze e, soprattutto, per alcune assenze a dir poco inspiegabili.

Più che sorprendere per la presenza e il posizionamento di aziende della grande distribuzione alimentare come Wegmans Food Markets, al 3° posto nella classifica delle aziende più desiderate d’America e di Whole Foods Markets (16° posto), o di aziende del settore ospedaliero-medicale, come Methodist Hospital System, 10° posto nella classifica delle aziende più ambite nelle quali lavorare e di Ohio Health (28° posto), o il deludente risultato di due stelle della tecnologia, Microsoft e Yahoo!, rispettivamente all’86° e 87° posto, stupisce l’assenza di grandi aziende leader nei settori di riferimento con una consolidata esperienza nell'attrazione e gestione dei talenti.

E mi riferisco in particolare all’assenza, nell’elenco delle prime 100 aziende migliori nelle quali lavorare negli Stati Uniti, di colossi come General Electric, Coca-Cola, Ibm, Apple, Citi, HP, Oracle, Intel, Dell e Procter&Gamble per citare solo le prime che vengono in mente.

A ben guardare, le ragioni di questa inspiegabile situazione sono da ricercare nella tipologia di analisi effettuata o, meglio, sulla ristrettezza del campo di indagine che gettano ombre sulla reale utilità di un survey con queste caratteristiche.

Della classificazione delle prime cento aziende migliori nelle quali lavorare si è occupato, come abbiamo visto il Great Place to Work Institute che ha condotto un employer survey al quale hanno partecipato, in totale e per tutti gli Stati Uniti, 407 aziende sulle 1.500 invitate a partecipare.

Il primo limite dell’indagine in oggetto è proprio questo: l’estrema esiguità delle aziende analizzate. D’altra parte il survey in oggetto rileva solo i dati di quelle aziende che si iscrivono (pagando una quota) alla rilevazione.

Proprio per questo l’indagine non è in grado di restituire uno spaccato reale della realtà lavorativa nel Paese che si vuole analizzare. Che senso ha dire che l’azienda X è un bel posto in cui lavorare se sono in grado di compararne i risultati solo con una ristrettissima base di aziende e magari non con i miei competitor più diretti?

Poco più di 400 aziende per investigare il mercato lavorativo delle aziende degli Stati Uniti sembrano in effetti pochine per poter produrre uno studio che sia di un qualche interesse oggettivo, se non per l’autocompiacimento di chi, iscrivendosi, ottiene un buon risultato.

Rimango perplesso di fronte all'afermazione insita nei risultati del survey che gli americani preferiscano lavorare nel Sistema Ospedaliero Metodista piuttosto che in uno dei colossi delle tecnologie, della finanza o del largo consumo. Ne giova utilizzare a difesa dell’indagine condotta dal Great Place to Work Institute - che peraltro conduce un’analisi simile in Italia limitandosi a fornire un elenco con 35 aziende su un totale di non più di centocinquanta aziende analizzate – il fatto che si tratta di un’analisi di clima interno.

La sua utilità è e rimane fine a se stessa. Se non sono in grado di mettere in relazione i risultati della mia azienda con quelli del totale delle aziende che operano nel mio stesso contesto competitivo (vale a dire il mercato del lavoro) e con quelli delle aziende che operano nel mio stesso segmento di mercato (largo consumo, distribuzione, finance, tecnologia e via dicendo) qual è l’utilità dell’indagine per me che mi occupo in azienda di recruiting, risorse umane ed employer branding? In che modo simili dati possono essermi utili nel valutare come la mia azienda è percepita sul mercato del lavoro, quali sono gli asset che la contraddistinguono dai competitor, quali le specificità e quali gli ambiti di miglioramento?

Per correttezza, va detto che chi qui scrive è l’ideatore dell’indagine Best100, le aziende preferite dagli italiani realizzata ogni anno da PeopleValue per analizzare le preferenze lavorative di diplomati e laureati italiani. E, sempre per trasparenza e rispetto per chi legge, mi preme far osservare che nell’analizzare il tema dell’utilità o meno di un survey per il tema più generale che in questo contesto si affronta, ovvero l’employer branding, non esiste un conflitto di interessi in quanto la Best100 di PeopleValue non è assolutamente in concorrenza con quella realizzata dal Great Place to Work Institute. E' semplicemente diversa. Diversa è l’impostazione, diversi sono i fattori analizzati e diversi i risultati e le modalità di utilizzo.

La Best 100 di PeopleValue infatti nasce per analizzare l'immagine dell’azienda come employer presso i potenziali collaboratori dell’organizzazione e valutare il posizionamento del brand aziendale nel mercato del lavoro e rispetto a quello dei competitor più diretti.

La Best100 è in buona sostanza un indice che ogni anno restituisce il posizionamento del brand aziendale nei confronti del mercato del lavoro, tramite l’analisi dei giudizi di studenti, professional, diplomati e laureati italiani, dai 18 ai 54 anni, consentendo alle aziende di valutare l’impatto delle proprie politiche di employer branding verso i talenti.

L’immagine dell’azienda come employer presso i potenziali collaboratori dell’organizzazione diventa oggi importante al pari dell’immagine aziendale presso i consumatori finali. Il processo di recruitment oggi è una delle attività più complesse che possano esserci in azienda. Molte imprese hanno difficoltà a comunicare con gli studenti e con i giovani professional che vorrebbero assumere perché usano canali di comunicazione poco adatti o messaggi che non riescono a raggiungere con la dovuta efficacia i futuri collaboratori.

Il tema è particolarmente interessante: sappiamo quanto sia difficile assecondare l’esigenza di innovazione, quali problemi pone la necessità di gestire e guidare l’impresa verso il cambiamento e quanto importante sia il ruolo delle risorse umane in tutto questo, per la necessità di trattenere, attrarre e motivare i migliori talenti.

Come è mutata nel corso dell’ultimo anno la percezione delle aziende da parte del mondo dei lavoratori? Quali sono le aziende preferite agli occhi degli studenti o dei giovani manager? Quali le imprese che sono riuscite ad adeguarsi meglio al cambiamento in atto dando un’immagine positiva in un contesto economico caratterizzato dagli effetti della globalizzazione come quello attuale?

Sono queste ed altre le domande alle quali la Best100 di PeopleValue fornisce una risposta, consentendo a chi si occupa di risorse umane e di employer branding in azienda di avere un quadro chiaro e completo del mercato del lavoro visto dall’esterno, da quei diplomati e laureati, occupati e non, che possono essere i futuri collaboratori dell’azienda.

Consente, in particolare, di valutare come viene percepita l’azienda in generale sul mercato del lavoro, su uno specifico segmento di popolazione di interesse per l’azienda in relazione ad una serie di fattori quali età, stato occupazionale, tipologia di laurea e area di residenza.

Consente di mettere in relazione e comparare costruendo un benchmark di settore una specifica azienda con le altre che operano nello stesso segmento di mercato (largo consumo, industria, consulenza, information technology e via dicendo), valutando pundi di forza e di debolezza del brand aziendale.

Consente di capire quali sono i canali attraverso i quali comunicare con il proprio target di interesse e quali sono gli elementi su cui fare leva per ottenere un employer brand vincente (formazione, crescita professionale, attenzione alle esigenze personali, clima interno, benefit e via dicendo).

Consente di analizzare il risultato di una singola azienda su base nazionale o regionale, valutando come e in che modo uffici o localizzazioni di impianti produttivi possano influire sulla percezione dell’azienda come employer di riferimento.

Insomma, consente di avere tutti i parametri necessari per un audit dell’employer brand aziendale che è il punto di partenza di qualsiasi strategia di employer branding volta a migliorare e comunicare meglio l’azienda come buon posto in cui lavorare, tenendo presente che è un'indagine nella quale le aziende non debbono iscriversi e non debbono pagare per partecipare alle rilevazioni, perchè quello che viene rilevato è il mercato del lavoro nel suo complesso. Le aziende vengono spontaneamente citate dagli intervistati (circa 900 aziende citate dagli intervistati nell'indagine 2007) proprio perchè l'employer brand dell'azienda esiste nel mercato del lavoro, nella mente di studenti, professional, talenti e possibili collaboratori a prescindere dal fatto che l'azienda abbia o dedichi attenzione e risorse al tema dell'employer branding.

Per l’elenco completo dei migliori ambienti di lavoro negli Stati Uniti vai su Fortune 100 Best Companies to Work For 2008.

Employer branding e pubblicità.

L'employer branding è senza dubbio uno dei temi chiave per molte aziende negli ultimi tempi.

Sfortunatamente, quello che molte aziende mettono in pratica nel nome dell'employer branding ha, spesso, poco a che fare con il tema in oggetto.

Uno dei temi chiave a questo proposito è la confusione che spesso si fa tra employer branding e pubblicità e l'errata convinzione che basti investire in pubblicità per migliorare al tempo stesso la forza del proprio brand anche nel mercato del lavoro.

Sento spesso affermazioni come "non abbiamo un programma di employer branding in azienda, ma tanto investiamo molto in pubblicità, il nostro brand è ben visibile", oppure "non ci possiamo permettere grandi investimenti in pubblicità e quindi per il momento non ci interessa l'employer branding".

Niente di più sbagliato. Non c'è alcuna relazione tra pubblicità tradizionale (quella cioè che l'azienda fa per promuovere i propri prodotti o servizi) ed employer branding.

Così come non occuparsi del proprio employer branding non significa eliminare il problema, perchè l'employer branding di qualsiasi azienda esiste nella mente e nel percepito dei collaboratori attuali e potenziali (e più in generale nel mercato del lavoro) a prescindere dal fatto che il management se ne interessi o meno.

Proviamo ad inquadrare meglio il tema partendo dalla lista dei primi 10 investitori in pubblicità.

Big Spender - anno 2007 (fonte: Nielsen):
1. Ferrero
2. Unilever
3. Wind
4. Vodafone
5. Procter&Gamble
6. Tim/Telecom Italia
7. Barilla
8. Fiat
9. Volskwagen
10. L'Orèal

La spesa complessiva delle aziende citate è stata pari a 1.250 milioni di euro, circa il 14 per cento del totale degli investimenti in pubblicità del 2007 che sono stati pari a 8.783 milioni di euro.

Ora, se confrontiamo il posizionamento dei primi 10 big spender in pubblicità con i risultati che queste aziende hanno ottenuto in termini di gradimento del proprio employer branding, usando come parametro di riferimento l'edizione dello stesso anno, il 2007, della classifica di PeopleValue "Best100, le aziende preferite dagli italiani", scopriamo che solo 5 di queste aziende risultano anche nell'elenco delle prime 10 aziende nelle quali gli italiani vorrebbero lavorare. Tra queste poi troviamo Ferrero, il maggiore big spender del 2007 che nella classifica delle aziende maggiormente ambite nelle quali lavorare è all'8 posto, Barilla che invece al contrario è al 2° posto delle aziende più ambite nelle quali lavorare ma al 7° posto nella classifica dei big spender e con grandi investitori come Volkswagen e ancora di più Wind (3° posto assoluto per spesa pubblicitaria nel 2007) che non rientrano nemmeno nell'elenco delle prime 100 aziende preferite nelle quali lavorare nelle preferenze espresse da studenti, neolaureati e professional.

E' evidente che la pubblicità che un'azienda fa per promuovere i propri prodotti e i propri servizi, forse con alcune rare eccezioni nelle quali il concept della comunicazione coinvolge più da vicino come testimonial i dipendenti stessi dell'azienda, non sortisce di norma alcun effetto per quanto riguarda l'appetibilità dell'azienda nel mercato del lavoro. E non potrebbe essere altrimenti, perchè stiamo parlando di attività completamente diverse che rispondono ad esigenze completamente diverse e, sopratutto, che hanno, come target obiettivo, pubblici completamente diversi. Vale peraltro la pena di osservare che, nel caso di Procter&Gamble, al 5° posto nella classifica delle aziende maggiormente ambite nelle quali lavorare, il tema della spesa pubblicitaria conta poco, atteso che, per policy aziendale le campagne pubblicitarie dell'azienda si concentrano esclusivamente sui singoli marchi dei prodotti (Dash, Swish, Infasil, ecc.) senza che mai venga citato il brand aziendale.

In realtà, le campagne di employer branding dovrebbero concentrarsi di più su specifiche attività di promozione attraverso le PR piuttosto che sulla pubblicità tradizionale. Non che la pubblicità non serva, anzi, può essere d'aiuto sopratutto in campagne tattiche di recruitment marketing, ma la strategia alla base dell'employer branding deve essere diversa.

La premessa alla base della costruzione di un employer value proposition aziendale che sia in grado di attrarre i talenti è che il brand aziendale deve essere costruito in modo virale dalle persone che diventano in questo modo testimonial dell'azienda. In questo caso virale vuole dire che le best practice sul people management dell'azienda hanno bisogno di essere testimoniate e a loro volta raccontate agli altri per essere realmente credibili. E la testimonianza diretta, il word of mouth, come lo definirebbero in estrema sintesi nei paesi anglosassoni, è la chiave vincente. Provate per un attimo a pensare ad un risorante, per quanto originale possa sembrare il paragone. E' in grado di attirare più clienti una pagina di pubblicità o un articolo con una buona recensione sulla cucina su una rivista di prestigio? O ancora meglio, il consiglio di un amico che in quel ristorante è già andato a mangiare? E' la stessa cosa per l'employer branding. Attenzione, non sto dicendo che la pubblicità non serve a nulla tout court. E' importante anche quella, sebbene per l'argomento del quale stiamo trattando, si dovrebbe far riferimento ad una pubblicità specifica, il cosidetto recruitment advertising. Ma anche in questo caso, il recruitment advertising è solo una piccola parte di una strategia più ampia volta a migliorare e rafforzare la percezione del brand aziendale come employer di riferimento.

Vi sono poi un'inifinita serie di altre considerazioni che dovrebbero sgombrare per sempre il campo dall'equivoco sul rapporto tra pubblicità ed employer branding. La prima di queste è la considerazione che molti top performer non prestano molta attenzione alla pubblicità, ma concentrano maggiormente il proprio interesse sulle best practice. Così come presteranno più attenzione a case study presentate in occasioni di conferenze o sulla base di scambi di esperienze personali.

Un forte employer brand si costruisce attraverso coinvolgenti storie personali raccontate da persona a persona perchè non c'è nulla che abbia più chance di essere ascoltata, creduta e a sua volta raccontata che una storia di successo professionale che dimostra nei fatti come si lavora in una data azienda. Di occasioni possono essercene molte, conferenze, articoli, presentazioni aziendali alle Università e molte altre possono essere create. Non a caso molte aziende mi riferiscono che l'apprezzamento maggiore assieme ad una maggiore attenzione lo ottengono quando, nel corso di presentazioni aziendali, organizzano delle testimonianze non solo di manager ma anche di collaboratori da poco in azienda che raccontano la propria employer experience. Proprio per questo non occorre sottovalutare il grande assett interno a disposizione di tutte le aziende: i propri collaboratori. Sono dei fantastici testimonial dell'employer value proposition aziendale. Ma è necessario coinvolgerli, anche con dei programmi di employee referral: i collaboratori come ambasciatori dell'azienda.

Insomma, quello che proprio non funziona è dichiarare semplicemente "siamo un bel posto nel quale lavorare". Gli slogan non servono, perchè i top performer non sono molto interessati agli slogan. Quello che ci vuole per convincerli sono invece informazioni dettagliate che siano in grado di far percepire in modo distinto e unico in cosa si differenziano le pratiche di management e di gestione delle risorse umane in quell'azienda rispetto alle altre.

Tutto questo per sottolineare quanto sia importante ogni tanto soffermarsi a riflettere su cosa sia e cosa non sia l'employer branding (e abbiamo visto che fare pubblicità non è employer branding). Solo in questo modo si riesce a comprendere quali siano gli elementi e le attività più indicate per sviluppare un efficace programma di employer branding che sia in grado di attrarre i top performer, migliorare il clima interno e impattare in modo positivo sui risultati aziendali creando valore per gli azionisti, avendo chiaro in mente che ogni azienda è un caso a se, che va attentamente analizzato e valutato, e che non esistono ricette comuni che siano in grado di adeguarsi in modo standardizzato alle diverse specificità di ogni azienda.

Engagement, l'altra faccia dell'employer branding.

Negli ultimi anni si è assistito a profondi cambiamenti nel mondo dell'economia e delle imprese. Oggi le imprese operano in contesti indistinti e indeterminati, dove all'idea di organizzazione influenzata dalla metafora meccanica si sostituisce quella di learning organization, che trae ispirazione dalla metafora del cervello, in cui più che beni e servizi, si producono apprendimento e conoscenza in grado di generare valore duraturo e profitto.

In contesti così mutevoli e complessi occorre chiedersi in che modo l'organizzazione e le persone che ne fanno parte sono capaci di sostenere e valorizzare lo sviluppo dell’impresa, cogliendo addirittura opportunità dalle turbolenze esterne.

Relativamente ai modelli organizzativi occorre a tale proposito che questi siano caratterizzati da un lato da estrema elasticità, flessibilità, adattamento ai processi aziendali cui sono funzionali per ottimizzare sempre più tempi, costi e "time to market", e dall'altro modelli in grado di favorire responsabilità, spirito di iniziativa, capacità realizzativa delle persone.

Organizzazione intesa quindi non come architettura reticolare rigida, schematica in cui i ruoli sono perimetri strettamente definiti, le attività dei compiti minuziosamente regolamentati, bensì un contesto in cui le persone, una volta chiarite le finalità del ruolo, ovvero la ragione per cui professionalmente "esistono", le responsabilità, ovvero le capacità di rispondere delle proprie e altrui azioni, le priorità e gli obiettivi, ovvero che cosa ci si aspetta da loro, possano sostenere lo sviluppo dell'impresa.

Questa logica organizzativa ci consente di affrontare il tema dell'engagement dei propri collaboratori come ulteriore gradino di quella politica di employer branding volta a valorizzare e coinvolgere sempre di più i collaboratori attuali dell'azienda: i propri dipendenti. Perchè le persone sono oggi il cuore pulsante, nonché la reale fonte di vantaggio competitivo, di ogni organizzazione.

L'obiezione è scontata: quale azienda non dichiara di voler puntare sull'individuo, di non comprende il valore delle competenze o le potenzialità dei propri collaboratori? Ma altrettanto scontata è la risposta, perchè passare dalle parole ai fatti è un po’ più complesso.

La difficoltà reale consiste nel valorizzare le singole persone, nell'accrescere le competenze e trasformare le potenzialità in sviluppo concreto. Può sembrare un gioco di parole che si rincorrono, ma tra un concetto e l'altro c'è un abisso, c'è il valore del capo, responsabile, manager, leader.

In un moderno sistema di gestione e valorizzazione delle risorse umane all’interno dell’azienda, e sempre in un’ottica di engament dei propri collaboratori, la soluzione non sta nel dotarsi di strumenti sofisticati di valutazione, di metodologie raffinate di analisi, di management review tecnicamente ineccepibili. Sta piuttosto nella capacità di creare le occasioni organizzative, manageriali affinché le persone decidano di assumersi la responsabilità delle proprie iniziative, mettano in campo energie, vitalità, passione, entusiasmo, insomma agiscano come se l'azienda fosse loro.

Da questo punto di vista, e anche se a qualcuno può sembrare una provocazione, le oganizzazioni perfette, nelle quali le declaratorie dei ruoli siano perfetti confini favoriscono la fragilità e il senso di insicurezza.

Ecco, quindi, che la formazione, che ritorna sempre come uno dei maggiori motivi di soddisfazione dei collaboratori nel proprio contesto lavorativo in tutte le edizioni della Best100, le aziende preferite dagli italiani, si ponga come una necessaria opportunità da mettere al servizio della piena motivazione e crescita dei comportamenti, come un evidente e reale bisogno percepito e sviluppato in maniera assolutamente personalizzata.

Gli obiettivi dell'impresa possono essere realmente colti in maniera vincente se in qualche modo coincidono con il progetto che ciascun collaboratore ha su se stesso.

In presenza di una rapida innovazione tecnologica e quindi organizzativa, il versante formativo ravvisa sempre più urgente la necessità di avviare un processo di formazione più adeguato alle specifiche esigenze dei propri collaboratori. Ma non si tratta solo di formazione. Si tratta di una politica di gestione delle risorse umane che deve cambiare e accettare un nuovo paradigma, saldandosi alla Visione, alla Missione e ai Valori dell'azienda.

Ciascuno in qualche misura, consapevolmente o no, ha un progetto da perseguire e realizzare. La chiave di successo di un'impresa sta nel favorire il più possibile la coincidenza tra quel progetto e le sue strategie.

Dall’analisi dei risultati emersi dalle people survey realizzate negli ultimi anni da PeopleValue, sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti, emerge chiaramente come vi sia oggi un primario e diffuso bisogno di coinvolgimento, di responsabilizzazione, di informazione, di protagonismo dei collaboratori dell’impresa. Il comune denominatore tra i progetti degli individui è quindi il desiderio di poter essere decisivi, di contare, di sentirsi importanti, utili e indispensabili.

Diventa quindi decisivo coinvolgerli su un obiettivo, un paradigma, un comune denominatore, di un punto di riferimento con cui confrontarsi, misurarsi, cui rapportarsi.

Per fare questo occorre investigare la natura dell’azienda, tratteggiarne l’identità, il carattere, la cultura.
L’obiettivo di quest’analisi (che poi non è altro che l'audit interna dell'employer branding) è quello di far emergere i valori comuni e condivisi. Non un’operazione costruita a tavolino, ma realizzata partendo dal basso, per far emergere, attraverso i valori dell’organizzazione, il modello d’impresa nel quale si opera quotidianamente. Ovviamente perfettibile, migliorabile, attraverso un percorso chiaro e trasparente e soprattutto leale con i propri collaboratori.

Per capire se esistono compatibilità tra il progetto di ogni persona e gli obiettivi dell'azienda è giusto sapere come l'azienda vuole che io, inteso come singolo collaboratore, operi, agisca, mi esprima. Il patto è chiaro, le aspettative evidenti, i comportamenti richiesti pure.

Oggi più che un'organizzazione perfettamente regolamentata con job descriptions minuziose e particolareggiate è più importante aver chiara nettamente la modalità e le caratteristiche con cui ti è richiesto di agire. I valori rappresentano tutto questo. Perchè se la tua azienda predilige la propositività, la capacità di assumersi le responsabilità, la capacità di lavorare in team, le qualità emozionali… devi saperlo e se ci stai devi agire coerentemente.

Solo così riusciremo a costruire aziende nelle quali regni la collaborazione, lo spirito di squadra e l'allineamento degli obiettivi personali dei singoli collaboratori agli obiettvii di business dell'impresa, perchè il tempo dei ruoli e delle contrapposizioni (operaio/Imprenditore, dipendente/datore di lavoro) è definitivamente tramontato. Peccato che nel nostro Paese non tutti se ne siano accorti. Il rischio è grande: la perdità di produttività e di vantaggio competitivo del nostro Paese rispetto agli altri paesi occidentali nei quali i rapporti tra impresa e lavoratori sono maggiormente sviluppati.

Best100 2007: la classifica.

La classifica delle 100 aziende preferite dagli italiani secondo l'indagine 2007 di Intermedia Selection società facente parte del gruppo Key2People, realizzata in collaborazione con PeopleValue, mette al primo posto la Ferrari, al secondo Barilla e al terzo la Fiat che recupera ben sette posizioni rispetto alla passata edizione, segno che la cura Marchionne ha portato risultati positivi non solo nei bilanci dell'azienda e nell'andamento delle sue quote di mercato, in costante crescita negli ultimi mesi, ma anche nell'immagine dell'azienda come posto nel quale lavorare e crescere professionalmente.

L'indagine 2007 della Best100, le aziende preferite dagli italiani è stata condotta nei mesi di aprile e maggio ed ha coinvolto un campione di 4.956 persone su tutto il territorio nazionale, rappresentative della popolazione italiana dei laureati e diplomati.

Di seguito la classifica della Best100, le aziende preferite dagli italiani - VI edizione, anno 2007:

Rank 2007 - Azienda
01. Ferrari
02 .Barilla-
03. Fiat
04. Eni
05. Procter&Gamble
06. Mediaset
07. Microsoft
08. Ferrero
09. Enel
10. Vodafone
11. Intesa San Paolo
12. Unicredit
13. Nestlè
14. Ibm
15. Telecom Italia
16. Google
17. Bmw
18. Unilever
19. L'Oréal
20. General Electric
21. Armani
22. Johnson&Johnson
23. Bulgari
24. Gucci
25. Coca Cola
26. Accenture
27. Mondadori
28. McKinsey & Company
29. LVMH
30. Nokia
31. Ikea
32. Finmeccanica
33. Poste Italiane
34. Pirelli
35. Nike
36. Pfizer
37. Toyota Motors
38. HP
39. Luxottica
40. Rai
41. Siemens
42. Ferrovie dello Stato
43. Ducati
44. Generali
45. Diesel
46. Sony
47. Dolce&Gabbana
48. Coop
49. Cisco
50. Armando Testa
51. Apple
52. Bayer
53. Benetton
54. Kpmg
55. Sky
56. Capitalia
57. Bosch
58. Technogym
59. Novartis
60. Danone
61. Brembo
62. Bnl
63. Fater
64. Oracle
65. Prada
66. Alpitour
67. Auchan
68. Rcs Media Group
69. Daimler Chrysler Mercedes
70. Esselunga
71. Geox
72. GlaxoSmithKline
73. Monte dei Paschi di Siena
74. Ing
75. Agusta Westland
76. Alenia
77. BNP Paribas
78. Ernst&Young
79. Henkel
80. Philip Morris
81. Roche
82. Valtur
83. Abb
84. American Express
85. Iveco
86. Kraft
87. Plasmon
88. Bain&Co.
89. Citigroup
90. Deloitte
91. Fastweb
92. Heineken
93. Alitalia
94. Illy
95. 3M
96. Piaggio
97. Carrefour
98. Costa Crociere
99. Deutsche Bank
100. Indesit

Best100 2007: è Ferrari l'azienda preferita dagli italiani.

Ferrari vince il gran premio dell’azienda preferita dagli italiani, seguita da Barilla e da Fiat.

L’edizione 2007 della Best100, l’indagine sulle imprese più ambite dove lavorare premia le grandi aziende dell’industria, dell’alimentare e del largo consumo, in un contesto nel quale perde smalto la carriera nelle aziende dell’ICT ma riaffiora, sull’onda lunga di fusioni e acquisizioni, il fascino irresistibile del posto in banca.

Sono soprattutto le grandi aziende, a cominciare dalle più importanti realtà dell’industria, ma anche dell’alimentare, del largo consumo e del mondo della finanza a conquistare consensi nella scelta delle aziende nelle quali potendo scegliere si vorrebbe lavorare, in un contesto nel quale il lavoro rimane la prima preoccupazione, sia per chi ha già un’occupazione che per chi si affaccia per la prima volta nel mondo del lavoro.

Sono queste, in estrema sintesi le maggiori evidenze emerse dalle risposte dei 4.956 tra studenti e professional che hanno partecipato, nei mesi di aprile e maggio, all’edizione 2007 della Best 100 l’indagine - realizzata da Intermedia Selection in collaborazione con PeopleValue, società specializzata nei settori dell’employer branding e nella realizzazione di survey e attività di marketing per le risorse umane - che ogni anno restituisce il posizionamento del brand aziendale nei confronti del mercato del lavoro, consentendo alle aziende di valutare l’impatto delle proprie politiche di employer branding per attrarre e trattenere i talenti in azienda.

Alimentare e largo consumo sono poi i settori che, nell’edizione 2007 della Best100 sulle aziende preferite dagli italiani registrano i maggiori consensi in termini di crescita dell’appetibilità come settori di impiego. Barilla, al secondo posto della classifica generale, si conferma come azienda leader nel settore alimentare, seguita da Procter&Gamble al 5 posto nella classifica generale e al primo posto nel settore del largo consumo.

Se i grandi colossi italiani dell'industria risultano stabili, con Eni al 4 posto, Enel al 9, uno degli elementi che maggiormente colpiscono dall’indagine 2007 della Best 100 è in generale la presa di distanza da tutto quello che sa di telecomunicazioni e di Information Technology.

A questa tendenza non è riuscita a sottrarsi nemmeno Telecom Italia fortemente penalizzata da mesi di frullatore mediatico e giudiziario a seguito dei fatti che hanno caratterizzato le vicende societarie più recenti, tant’è che per la prima volta nell’analisi storica delle rilevazioni di tutte e sei le edizioni della Best100 viene sorpassata in termini di gradimento da Vodafone in un contesto più generale dove tutte le aziende del settore tlc vedono diminuire il proprio appeal come employer di riferimento.

Nemmeno le aziende del settore dell’Information Technology resistono alla debacle che vede in arretramento tutto il comparto legato a questo settore, a parte la tenuta di Microsoft, che conserva la palma di prima azienda del settore IT e Ibm che si posizionano rispettivamente al 7 e 12 posto e l'eccezione di Google, leader incontrastata del settore Internet, che sale al 16 posto dalla 34 posizione dell’edizione passata.

L’altra importante novità dell’indagine 2007 è rappresentata dalla grande appetibilità registrata dal mondo della finanza, in particolare delle banche che, favorite dalla visibilità guadagnata con i grandi processi di acquisizione, concentrazione e fusione che hanno caratterizzato e continuano a caratterizzare gli ultimi mesi, hanno registrato un generale apprezzamento della propria employer value proposition.