Headhunting 2.0: dagli States arriva Notchup.

L’altro giorno mi è arrivata una mail da un caro amico che vive negli Stati Uniti con l’invito a registrarmi ad un nuovo sito di recruiting online che si presenta ai nastri di partenza del web 2.0 con una promessa del tutto nuova: pagarti per sostenere un colloquio.

Si tratta di

Notchup. Il sito, chè è ancora in fase beta e al quale ci si può registrare dopo essere stati invitati, si presenta come uno dei tanti siti di recruiting online con una particolarità unica. Si ripromette di pagarvi ogni volta che un’azienda vuole fare un colloquio con voi e con uno speciale tool di autovalutazione vi indica approssimativamente qual è il prezzo giusto per la vostra intervista.

Il prezzo va dai 200 dollari in su, anche se si consiglia di non chiedere più di 600, e viene calcolato in base ad un coefficiente che tiene in considerazione esperienza professionale, settore lavorativo e paga annuale. Nel mio caso l’importo suggerito è stato di 590 dollari.

Dopo di che si può compilare il proprio cv o se si vuole importarlo da Linkedin. Si sceglie poi se non si vuole entrare in contatto con alcune aziende o se si vuole essere contattati solo da aziende o anche da società di ricerca e selezione.

Nel caso si venga contattati per un colloquio, Notchup si ripromette di accreditare su un conto online l’importo pattuito per la vostra intervista dedotto di una quota pari al 20 per cento che è la commissione che si trattiene il sito per l’attività di intermediazione.

Altra cosa importante e distintiva è che il sito nasce e si rivolge soprattutto ai cosidetti passive job seeker, persone cioè che sono attualmente soddisfatte del proprio lavoro e che non sono alla ricerca immediata di un cambio di occupazione.

Funzionerà questo nuovo modello di recruiting online?

In altre parole, le aziende sono disposte a mettere mano al portafoglio per ogni singola intervista?

In effetti, se già lo fanno per pubblicare degli annunci sui job boards non vi vede perchè non possano adottare questo nuovo sistema che sembrerebbe più costosto per le aziende solo a prima vista, visto che consente agli stessi recruiters di scegliere chi intervistare risparmiando tempo sulle posizioni vacanti.

E’ sicuro di si Jim Ambras, cofondatore del sito e già vice president engineers del motore di ricerca Altavista, il quale ha affermato che in tutti i suoi precedenti lavori, ha spesso avuto la necessità di mettere in piedi dei team di ingegneri in poco tempo ed ha imparato dalla sua esperienza personale che i migliori, i talenti, non sono mai attivamente alla ricerca di un nuovo impiego. Il nuovo sistema serve appunto a questo.

Steremo a vedere. Intanto, nella home page appare una lista di aziende che dichiarano di utilizzare questa nuova applicazione, tra cui Google e Yahoo!

Template e job posting per promuovere l'employer brand.

L'utilizzo sempre maggiore di Internet e dei siti di eRecruiting da parte dei candidati nella ricerca di lavoro obbliga le aziende ad un utilizzo dei vari job board non solo in modo tattico, limitato quindi alla necessità di ricoprire uno specifico ruolo vacante, ma strategico con l'obiettivo di sfruttare ogni occasione di contatto con un'audience di potenziali candidati per promuovere l'employer brand aziendale.

Purtroppo questo non avviene così spesso. Basta fare un giro tra gli annunci pubblicati sui vari Monster, Infojob, Talent Manager per scoprire che la stragrande maggioranza degli annunci sono uguali. Stessa impostazione, uguali i caratteri, simile il look and feel dell'annuncio. Alcuni azzardano l'inserimento di un logo ma il risultato rimane sostanzialmente lo stesso e se vi prendete la briga di consultare qualche annuncio noterete che nessuno riesce a catturare l'attenzione in modo particolare, efficace e distintivo. Il risultao è un'occasione persa per promuovere l'employer brand aziendale in un contesto di riferimento importante come quello dei job board.

La soluzione è semplice e viene già offerta dalle stesse aziende che gestiscono i siti di eRecruiting: usare un template personalizzato.

L'obiettivo di ogni recruiting manager è quello di attirare l'attenzione verso la propria proposta, renderla distintiva dalle altre e al tempo stesso promuovere la cultura della propria azienda mettendo in risalto inq uesto modo l'employer value proposition aziendale.

I template associati alla pubblicazione degli annunci di lavoro online sono in grado di rispondere a questa esigenza. Proprio per questo personalmente incoraggio le aziende ad utilizzare i template nella pubblicazione di annunci di lavoro online e a considerarli come parte integrante della propria strategia di recruiting. Ma per far questo occorre studiarli, pensarli, idearli, renderli coerenti con il messaggio che si vuole trasmettere e con le attività di comunicazione promosse dall'azienda verso il target dei potenziali candidati.

Dedicare un pò di attenzione a questo tipo di attività vuol dire incrementare la propria visibilità, credibilità e, più in generale, migliorare la riconoscibilità dell'employer brand aziendale.

eRecruiting e social networking nella ricerca di lavoro.

Abbiamo visto nel post precedente come studenti e neolaureati usino ormai abitualmente il web per cercare il primo impiego e informarsi sulle possibilità di carriera nelle aziende, e come i professional, giovani e meno giovani, usino internet per gettare un occhio discreto alla ricerca di nuove opportunità professionali.

Le percentuali di utilizzo sono di tutto rispetto e quasi doppie rispetto all'abitudine di consultare i vecchi annunci di RPQ sulla stampa quotidiana L'80 per cento dichiara di utilizzare i principali siti di eRecruiting, il 29 per cento per facilitare l’attività della ricerca preferisce usare i metamotori di ricerca di lavoro – quei siti specializzati che raccolgono e indicizzano tutte le offerte di lavoro presenti sulla rete internet – e il 10,1 per cento frequenta siti di social networking. Basta questo per vedere come la rete abbia radicalmente cambiato le abitudini di vita delle persone e di come sia diventata in breve lo strumento di comunicazione indispensabile con il quale le direzioni risorse umane delle aziende debbono confrontarsi per "comunicare" la propria employer value proposition aziendale.

La conoscenza dei meccanismi d'uso della rete e dei siti maggiormente consultati diventa quindi un elemento fondamentale nelle attività di pianificazione della comunicazione dell'employer brand aziendale. Per poter sapere dove pianificare ho bisogno di sapere dove trovare il mio target di riferimento, che in questo caso non è il consumatore finale ma il potenziale collaboratore della mia azienda, ne più ne meno come avviene nella pianificazione delle campagne pubblicitarie di prodotto o di corporate brand. Proprio per questo si tende a definire "recruitment marketing" questa attività.

Per far comprendere come questo tema sia delicato e vada affrontato con attenzione e preparazione basta osservare ad esempio, parlando di siti di social networking, che questi sono più utilizzati dai laureati in ingegneria ed informatica che con il 15,2 per cento si confermano come i più “smanettoni”, mentre all’ultimo posto nell’utilizzo degli strumenti partecipativi del Web 2.0 ci sono i laureati in chimica, fisica e biologia, con il 3,3 per cento (fonte: "Best100, le aziende preferite dagli italiani" VI ed., 2007, clicca qui per info).

L'utilizzo sempre più massiccio dei siti di eRecruiting, dei siti di social networking e anche il fenomeno dei blog, sono tutti segnali che vanno interpretati come l'affacciarsi all’orizzonte di una nuova tipologia di navigatori, che una recente ricerca di Forrester descrive come giovani, studenti (28 per cento) e di scolarità elevata (47 per cento), assidui utilizzatori di Internet con una grande elasticità mentale, più aperti alle novità e maggiormente adusi all’utilizzo delle tecnologie.

Persone che fanno del proprio utilizzo di Internet non un momento di assimilazione passiva di informazione ma piuttosto una esperienza di utilizzo della rete partecipativa e attiva, mediante la quale intessere relazioni sociali, costruirsi il proprio network di relazioni e di conoscenze, esprimere le proprie esperienze e le proprie opinioni, anche per quanto attiene in modo più specifico la reputazione dell’azienda come employer.

Le conseguenze, per quanto riguarda la comunicazione aziendale e le modalità con le quali gli uomini delle risorse umane cercano di intercettare i talenti e di costruire la propria immagine di employer di riferimento sono evidenti così come evidente è la necessità da parte delle aziende di non trascurare nelle proprie politiche di employer branding quelle persone che sempre di più utilizzano il proprio spazio virtuale per raccontare in presa diretta le loro storie, anche di vita aziendale, con un impatto facilmente immaginabile sull’immagine delle imprese come employer of choice.

Da questo punto di vista un commento negativo su un'azienda, non solo su un prodotto o servizio, ma anche su una esperienza di lavoro, può avere l'effetto di una valanga inarrestabile con danni di immagine estremamente significativi e difficilmente recuperabili.

All'Ocse, calcolano che il 35 per cento delle persone connesse in larga banda abbia pubblicato qualcosa sul web, il 25 per cento di coloro che hanno meno di 30 anni ha un suo blog, la metà dei teenager fa parte di un network sociale in rete.

E' in buona sostanza la nuova frontiera del Web 2.0 con la quale le direzioni risorse umane delle aziende saranno chiamate sempre di più a confrontarsi per non perdere la sfida di accaparrarsi i migliori talenti che sempre di più tendono a coinvolgere quella fascia di età della popolazione che va dai 18 ai 24 anni e che sempre di più sarà difficile per le aziende intercettare, per campagne di marketing, di prodotto o anche - per quello che in questo contesto più ci interessa - di recruiting anche se al momento tra i siti maggiormente utilizzati o meglio apprezzati per qualità e servizi rimangono gli operatori di eRecruiting a cominciare da Monster che con il 57,7 per cento degli utilizzatori si conferma come sito di riferimento per il settore in Italia, seguito da Infojobs al 26,9 per cento, dal Trovalavoro del Corriere.it al 15,6 per cento e da Talent Manager al 14,7 per cento. Jobrapido con il 13,7 per cento degli utilizzatori è invece leader dei metamotori di ricerca di lavoro e Linked In tra quelli di social networking sia pure ancora con una bassa percentuale di utilizzo, appena lo 0,54 per cento indice di un segmento ancora di nicchia.

Siti di eRecruiting preferiti da studenti, neolaureati e professional nella ricerca di lavoro:
(fonte: Best100, le aziende preferite dagli italiani - VI edizione, 2007)
1. Monster 57,69%
2. Infojobs 26,94%
3. Trovalavoro Corriere.it 15,56%
4. Talent Manager 14,77%
5. Jobrapido.it 13,74%
6. Stepstone 10,53%
7. Cambiolavoro 5,69%
8. Miojob Repubblica.it 4,12%
9. Jobcrawler 3,33%
10. Cercolavoro 2,48%