Employer branding: il vero valore dei social network.

Per le aziende e, sopratutto, per gli uomini delle risorse umane la sfida è capire come sipossa entrare in relazione con i propri potenziali futuri collaboratori di talento.

I social network intesi come sistema di relazione tra persone, sono sempre esistiti. Le nuove piattaforme digitali come Facebook, MySpace o strutture verticali come LInkedIn, li rendono espliciti, oggettivi. Consentono di formalizzare e ponderare i legami. Forniscono la sintassi relazionale in grado di trasformarsi in risorsa economica. Li fanno diventare occasione di imprenditorialità, di innovazione, ma anche, per chi le sa cogliere, una straordinaria opportunità di recruiting.

L'utilizzo, l'ascolto, il rilascio a catena di esperienze, opinioni e consigli nell'attuale fase di sviluppo del web è concomitante. Si sviluppa in modo non sequenziale ma esponenziale attraverso i contenuti generati dagli stessi utilizzatori della Rete.

E questo non solo nel caso di prodotti o servizi, ma anche, per quello che più ci interessa in questo ambito, per le proprie esperienze di lavoro, che costituiscono una cartina al tornasole dell'applicabilità in azienda dell'employer value proposition definito all'interno e comunicato all'esterno per attrarre risorse di valore. E' il caso della Lidl, ma anche di Mediolanum o di aziende minori come Italpride, solo per citare degli esempi di come la rete possa ampliare e diffondere le worste practice aziendali, vanificando gli sforzi di migliorare l'employer value proposition aziendale.

Da questo punto di vista le aziende e in particolare gli uomini dell'HR, ma anche del marketing e delle relazioni esterne sono chiamati a confrontarsi con un meccanismo nuovo il cui processo per sua natura non è controllabile in modo sequenziale. L'unica soluzione (perchè ignorare il fenomeno non porta molto lontano) è quello di capire i meccanismi, penetrarli e parteciparvi. Senza rinunciare al proprio ruolo di rappresentante dell'azienda ma anzi mettendosi in gioco come interlocutore aperto verso l'esterno e ai nuovi possibili collaboratori. Non in modo saccente o supponente, ma partecipativo.

Per il momento in Italia i blog aziendali pensati per l'attraction e il recruiting di persone di valore non sono una realtà ancora molto sviluppata (sicuramente siamo indietro rispetto ai paesi anglosassoni, Stati Uniti in primis) ma il fenomeno sta prendendo piede e occorre, come l'esperienza di Internet ci dimostra, prepararsi per tempo per non doversi trovare poi a rincorrere i competitor.

Le nuove frontiere del recruiting: il social networking.

Prendo spunto da un articolo di Luca De Biase apparso su Il Sole 24 Ore del 17 maggio 2007 , Pubblico Attivo, per una più generale riflessione sugli impatti che il social networking rischia di avere e per certi versi sta già avendo sulle attività di recruiting e di employer branding delle aziende.

Nell'articolo in questione si osserva come i contenuti generati dagli utenti della Rete e l'utilizzo sempre più frequente di servizi quali Tumblr, Twitter, Last.fm, Digg, MySpace e YouTube stanno trasformando i media e condizionandone i modelli di business.

Secondo De Biase "all'Ocse, calcolano che il 35% delle persone connesse in larga banda abbia pubblicato qualcosa sul web, il 25% di coloro che hanno meno di 30 anni ha un suo blog, la metà dei teenager fa parte di un network sociale in rete. In Giappone, 8,7 milioni di persone hanno un blog. In Corea del Sud il 50% degli internettiani ha un blog. In Cina, il 43% delle persone che accedono alla rete usa le bacheche elettroniche e i forum, mentre il 24% usa un blog. Inoltre, il tempo che la gente passa con i siti che consentono di pubblicare qualcosa in rete è sempre più lungo. Nel Regno Unito addirittura 4,2 giorni al mese (tanto per avere un metro di paragone gli italiani che usano internet in media si connettono per 18 ore e mezza al mese, secondo la Nielsen/NetRatings). Il fenomeno è globale".

E non riguarda solo chi pubblica video su YouTube o foto su Flickr, ma anche - per quanto più attiene alle nuove frontiere del recruitment marketing e dell'employer branding - chi cerca colleghi con Linkedin, fa marketing personale con MySpace e con Facebook.

E' in buona sostanza la nuova frontiera del web 2.0 con la quale le direzioni risorse umane delle aziende saranno chiamate sempre di più a confrontarsi per non perdere la sfida di accaparrarsi, su scala mondiale, i migliori talenti che sempre di più, a cominciare dagli Usa dove queste piattaforme sono più diffuse, coinvolgono quella fascia di età della popolazione che va dai 16 ai 24 anni e che sempre di più sarà difficile per le aziende intercettare, per campagne di marketing, di prodotto o anche - per quello che in questo contesto più ci interessa - di recruiting,

Riprendendo quanto segnalato dall'articolo infatti "una ricerca citata dall'Ocse segnala che il 62% dei contenuti online visti dai ventunenni è generato da qualcuno che già conoscono offline. Con questo sistema, non professionale ma efficace, una quantità di attenzione devia dal mondo dei media tradizionali verso questo mondo dei contenuti generati dal pubblico".

Proprio per questo chi si occupa di recruiting nelle aziende deve iniziare a tenere d'occhio con molta attenzione queste evoluzioni che a breve rischiano di avere un forte impatto con l'aumento dell'utilizzo di piattaforme e sistemi di social networking anche da parte dei giovani talenti italiani e più in generale per le grandi aziende dove maggiore è l'impatto dell'innovazione e della creatività e che sempre di più dovranno confrontarsi e aprire le proprie strategie di recruiting anche ai talenti provenienti da altri Paesi.

E l'unico modo di farlo sarà di riuscire a comprenderne per tempo le potenzialità e le modalità di utilizzo e integrarne l'utilizzo nelle proprie strategie di employer branding.