Talent Shortage.

La crisi di talenti sta creando cambiamenti strutturali nella forza lavorativa e i datori di lavoro che non vi prestano attenzione potrebbero ritrovarsi velocemente nei guai. È quanto si legge nel Libro bianco Manpower intitolato Talent shortage 2008.

La carenza di talenti non può più essere considerata come una crisi all’orizzonte. In molte regioni e in molti settori industriali è una crisi già in corso che minaccia di acutizzarsi e diffondersi ulteriormente. La carenza di talenti costituisce una minaccia alla crescita economica e alla prosperità mondiali. Sebbene molti dei problemi associati alla carenza dei talenti siano ampiamente riconosciuti,
le aziende, le pubbliche amministrazioni e i singoli devono ancora abbracciare o implementare in maniera estesa potenziali soluzioni della cui applicazione sono pronti a beneficiare, secondo quanto si legge sul report.

Gli orizzonti lavorativi degli italiani guardano poi sempre più spesso oltre le frontiere della Penisola. L'indagine condotta da Manpower sul fenomeno della fuga dei cervelli attraverso un sondaggio che ha coinvolto oltre 30mila tra imprenditori e lavoratori dipendenti, in 27 paesi, ha registrato per l'Italia che il 42% dei datori di lavoro italiani è preoccupato dalla mobilità dei talenti, che espatriano all’estero alla ricerca di opportunità più appaganti e qualificanti, e l’87% sostiene che le normative vigenti non sono sufficienti a rendere attraente l’Italia.

La questione della fuga potrebbe rappresentare un circolo virtuoso se solo esistesse la tendenza a rientrare nel mercato interno, magari arricchiti da esperienze professionali e culturali distanti. Ma al momento sembrerebbe che la chiusura del cerchio resti incompleta. In Italia infatti non si trova terreno fertile in termine di sfide e opportunità, e al contempo non si trovano multinazionali con la voglia di investire in un paese burocratizzato e tassato. Il crocevia verso l'opportunità, così, prende la direzione delle nuove economie, come la Cina o la Russia, verso cui i grandi gruppi stanno dimostrando apprezzamento crescente.

Anche nella fascia top si è di fronte a un rallentamento. Gli spiragli per puntare in alto si sono ristretti, ma non mancano. Secondo i dati elaborati da Manpower, le posizioni aperte nei segmenti dirigenziali sono inferiori rispetto all’ultimo anno di espansione che coincide con il 2007.

E se entrare nel mondo del lavoro e bruciare le tappe è una cosa complicata, esiste almeno qualche accortezza per avere più chance. La prima è fare le esperienze giuste, anche all’estero. Accrescere il proprio bagaglio culturale, infatti, permette poi di capitalizzare nel mondo del lavoro e godere di più referenze una volta al tavolo delle trattative. Secondo un recente studio effettuato dal Censis i lavoratori dipendenti emigrati all’estero, nel 32,1% dei casi, a tre anni dalla laurea hanno una posizione di quadro o funzionario, contro il 17,1% in Italia. L’accesso precoce alla dirigenza, invece, è equivalente nei due casi: circa il 2% dei casi.

Anche in Italia, intanto, i contratti dirigenziali si stanno adeguando alle caratteristiche tipiche degli impieghi manageriali europei o americani. Stipendio fisso più una quota variabile, che cambia in base ai risultati sebbene per quanto attiene al monte stipendi, secondo il Censis il confronto tra Italia ed estero si fa impietoso. Il peso della busta paga è sotto i 1.000 euro netti al mese per il 24,6% dei giovani rimasti in patria, dunque circa un quarto del totale, contro il 10,2 di quelli che lavorano all’estero. Tra i 1.000 e i 1.300 euro le percentuali sono 40,4 contro il 16,4%. Ma è guardando alla fascia alta che il differenziale si fa evidente: tra chi ha trovato lavoro fuori dei confini nazionali lo stipendio supera i 1.700 euro al mese nel 43% dei casi, tra chi è rimasto a casa appena per il 9,2%.

Tre gli approcci individuati nel Libro Bianco di Manpower per rispondere alla carenza di talenti. Organizzare corsi di aggiornamento per rendere il personale più qualificato, innanzitutto, strumento peraltro meno dispendioso rispetto alla ricerca ex novo di figure adatte al ruolo. Inoltre rendere il posto di lavoro maggiormente attraente per i dipendenti. Allo stesso tempo è necessario creare un equilibrio accettabile tra lavoro e vita privata, incentivando accordi di maternità e paternità e indennità annuali di congedo retribuito. Senza dimenticare da ultimo la necessità di rafforzare il legame con la scuola e le università. In altre parole, fare employer branding.



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